Vinsten ligger i balansen
Jämställdhet är en framgångsfaktor för både kvinnor och män. När både kvinnors och mäns kompetens och erfarenhet tas tillvara i ett klimat som sätter kompetens, professionalism och affärsmässighet i första rummet, behöver inte resultatet bli en omfördelning av makt och resurser. Kvinnor och män tillsamman kan i stället skapa en vinna -vinna situation och en större gemensam kaka att dela på! Läs här om hur en större balans i ledningen bidrar till bättre lönsamhet, konkurrenskraft och kundfokus.
Studier om lönsamhet och kvinnor i ledningen
Smart resurstänkande
Satsning på mångfald
Bättre kundfokus
Ökat förtroende hos investerare och ägare
En mer attraktiv arbetsgivare
Vad kostar ojämställdheten?
Jämställdhet mellan könen är en grundläggande mänsklig rättighet och dessutom lagfäst. En förutsättning för demokrati och delaktighet på lika villkor. Många företag ser också jämställdhet som viktigt för att visa att de följer spelreglerna och tar sitt samhällsansvar.
En annan drivkraft för att satsa på att öka andelen kvinnor i ledningen är att vinna konkurrensfördelar och öka lönsamheten. Något som kanske inte är lika känt. Allt fler studier och exempel från näringslivet visar på samband mellan jämställdhet och lönsamhet. Några av dessa kan du läsa nedan. Vi har även lagt in citat från ledningen i verksamheter som deltog i Women to the Top, där de talar om varför de har valt att satsa på fler kvinnor i ledningen.
Studier om lönsamhet och kvinnor i ledningen
En studie av professor T. Welbourne från Michigan Universitetet
i USA visar på positiva samband mellan förekomsten av kvinnor i högsta ledningen och aktieutvecklingen i både kort och längre perspektiv. En förklaring kan vara att själva blandningen av män och kvinnor som leder till långsiktigt bättre resultat.
Catalyst årliga uppföljning visar på samma sak: 2007 visade studien att företag med många kvinnor i ledningen har bättre ekonomiska resultat än företag som har få kvinnor i ledningen. Skillnaden gäller både Return on Equity (ROE) som är 53 procent högre, Return on Sales som är 42 % högre och Return on invested Capital (ROI) som är 66 procent högre.
En omfattande finsk studie från 2007 har kommit fram till att företag som leds av kvinnor visar större vinster än de som leds av män. Undersökningen gjordes av Näringslivets delegation Eva i Finland och omfattar 14 000 finska företag. De kvinnoledda företagen uppvisar i snitt en 10-procentig bättre lönsamhet än de som leds av män. Studiern är välunderbyggd och kan inte bero på något statistiskt misstag. Evas forskare valde ett så brett material att resultaten inte kan förklaras med att vissa branscher är över- eller underrepresenterade.
En tredje amerikansk studie visar på liknade samband. 215 av de största företagen följdes under mellan 1980 och 1998. Man fann tydliga och bestående samband mellan kvinnorepresentation i högsta ledningen och lönsamhet. Man använde tre olika mått på lönsamhet och fann att de företagen som hade flest kvinnor i ledningen under perioden var mellan 18 och 69 procent mer lönsamma än medianen i sin bransch.
Studien visar inga orsakssamband. Det kan exempelvis vara så att företag med god lönsamhet har råd att experimentera och sätta kvinnor på höga positioner. En annan förklaring är att företagen har bättre lönsamhet för att de fattar klokare beslut. Ett av dessa kloka beslut kan ha varit just att se till att få in kvinnor i ledningen, för att få tillgång till de bästa hjärnorna så att de kan fortsätta fatta smarta och lönsamma beslut för företaget.
Hur ska vi tolka studierna? Forskarna är försiktiga med att dra slutsatser om orsaker. Ingen påstår att kvinnor är duktigare på affärer än män. Snarare pekar man på tillgången till hela begåvningsreserven, att det just är blandningen - mångfalden - som leder till bättre resultat.
Smart resurstänkande
Det främsta skälet till att vi behöver en bättre balans mellan kvinnor och män är att resultatet blir bättre när rekryteringen utgår från hela befolkningens begåvningsreserv och inte bara halva. I dagens globala ekonomi kännetecknas framgångsrika verksamheter av hög kreativitet och kompetens. Vi pratar ofta om en kunskapsekonomi som är helt beroende av medarbetarnas samlade kompetens. Att avstå från kvinnor på chefspositioner innebär alltså att avstå från halva befolkningens kunskaper, erfarenheter och kreativitet, vilket måste räknas som ett stort resursslöseri.
Att män skulle vara mer lämpliga som chefer än kvinnor, att kvinnor har fel utbildning eller att kvinnor inte vill göra karriär har visat sig vara myter. Tvärtom är många kvinnor välutbildade och högpresterande. Män och kvinnor har liknande testresultat när det gäller ledaregenskaper och många kvinnor vill göra karriär. Denna outnyttjade chefspotential finns sannolikt också i din verksamhet - det gäller bara att upptäcka den!
Satsning på mångfald
Mångfaldsargumentet bygger på att verksamheten får tillgång till mer varierande erfarenheter från olika nätverk och områden i en blandad personalsammansättning. Mångfald innefattar kön, etnisk bakgrund, språk, religion, sexuell läggning och personliga olikheter. Den viktigaste skillnaden är den mellan könen, eftersom den går rakt genom alla övriga uppdelningar. Besluten blir bättre när båda kvinnor och män är med i processen. Inte för att män och kvinnor i grunden är så olika eller att kvinnliga chefer skulle vara duktigare, mer empatiska och ha högre moral än manliga chefer - utan för att vi tillför olika erfarenheter och perspektiv. Män och kvinnor har socialiserats in i olika roller och arbetar på olika samhällsområden och positioner och får därför olika erfarenheter och värderingar som är till nytta i beslutsprocessen.
Det finns forskning som tyder på att blandade grupper är mer effektiva än vad homogena grupper är. I och för sig fattar homogena grupper beslut snabbare. Men de har en tendens att hålla tillbaka information som inte passar in och riskerar därmed att komma fram till fel eller dåliga beslut.
NUTEK har funnit en koppling mellan jämställdhet och lönsamhet. Man studerade mer än 13000 företag och använde tre olika mått på jämställdhet: befordran, uttag av dagar för vård av barn och representation. Jämställdhetsindikatorerna jämfördes med produktiviteten. Man använde måtten räntabilitet på totalt kapital, nettoförädlingsvärde och nettovinst. Studien hittade samband mellan två av de tre variablerna. Representativt sammansatta personalgrupper har en positiv effekt på lönsamheten. Även ett jämställt uttag mellan könen av föräldraledighet visade ett positivt samband med lönsamheten. En tolkning av resultatet är att blandade grupper är mer kreativa.
I en undersökning som EU kommissionen gjort i medlemsstaterna bland företag som har antagit en mångfaldspolicy, uppger 83% att de ser affärsmässiga fördelar, bland annat: en bredare rekryteringsbas, det är lättare att behålla kvalificerad arbetskraft, mångfaldsarbete ger en bättre image och bättre omvärldsrelationer.
Bättre kundfokus
Blandade team på alla nivåer är viktigt för att producera varor och tjänster som tillgodoser kundens behov och önskemål.
Företag och myndigheter har all anledning att ta reda på vad kvinnliga kunder och brukare vill ha. Därför blir de alltmer beroende av en balanserad personalsammansättning.
Kvinnor har en viktig roll som konsumenter och ekonomiska beslutsfattare. I USA är t. ex. nästan hälften av alla aktieägare kvinnor, hälften av alla datorer köps av kvinnor och kvinnor har sista ordet i 80 procent av bilköpen. På samma sätt har många svenska företag kvinnor som slutkunder.
I en SIFO undersökning från 2004 svarade 54% på frågan "Hur stor betydelse har det för dig som konsument företaget du köper en tjänst eller produkt från är jämställd"? att det har mycket eller ganska stor betydelse.
Även företag som levererar tjänster och produkter till andra företag eller myndigheter berättar att jämställdhet är en konkurrensfaktor. Det är idag vanligt att det ställs krav på att det finns en jämställdhetsplan vid upphandlingar och det kan finnas risk för att uppfattas som otidsenlig om man möter kunden med mansdominerade team.
Ökat förtroende hos investerare och ägare
Även investerare och ägare visar ett ökande engagemang för jämställdhet och etiska frågor. Diskriminering i alla former är en faktor som tas med i riskbedömningen. Det blir allt vanligare att mer information efterfrågas i årsredovisningarna om företagens jämställd-hetsarbete och vilka insatser som görs.
Att inte satsa på kvinnor innebär dessutom ett risktagande. Ärende om könsdiskriminering behandlas av Arbetsdomstolen och Jämställdhetsnämnden. Förutom direkte utläggen som arbetstid, rättegångskostnader och ev. viten finns stora indirekt kostnader i form av dålig publicitet. Kvinnor har makt i samhället både som beslutsfattare, ägare, väljare och konsumenter. De politiska församlingarna som direkt och indirekt påverkar företagens villkor består till hälften av kvinnor.
Företag som blir kända för att diskriminera kvinnor löper risken att sänka förtroendet för sitt varumärke, vilket kan ge en negativ effekt på möjligheten att överleva i en allt tuffare global ekonomi. Verksamheter som sitter fast i föråldrade strukturer riskerar att försvinna. Därför kan bristande jämställdhet ses som en del av företagens riskhantering.
Frågan om kvinnorepresentationen i ledningen har fått extra aktualitet eftersom lagstiftningen ställer krav på företag att i sin årsredovisning rapportera om sin kvinnorepresentation i ledning och styrelse.
En mer attraktiv arbetsgivare
Att bli känd som en jämställd arbetsgivare kan öka intresset från både kvinnliga och manliga medarbetare. Studier av unga ledare visar att både kvinnor och män är kritiska till dagens ledarskapsideal och villkor för chefskap. De vill att arbetet utformas så att det tar hänsyn till de totala livsvillkoren och efterlyser därför flexibilitet i arbetstid och ledarskapsformer. Företag som inte lyssnar på de unga ledarna löper risken att gallras bort av kvinnor och män som lägger vikt vid balans i livet.
I en SIFO undersökning från 2004 svarade 80% av de tillfrågade att det har mycket eller ganska stor betydelse har det om den nuvarande eller framtida arbetsgivaren erbjuder jämställda arbetsvillkor. Även om fler kvinnor än män tycker att jämställdhet är viktigt, svarar en majoritet 71% av männen att möjligheter till jämställt lön, karriärutveckling och att förena arbete & familjeliv är viktigt för dem.
En studie hos ett konsultföretag visade att man anställde lika många kvinnor som män. Den vanliga karriärvägen var sedan att man arbetade 10-15 år som konsult. Den som var duktig erbjöds delägarskap. Men företaget hade endast en handfull kvinnliga delägare och många kvinnor slutade arbeta i företaget efter 10-15 år. Intervjuer visade att de som hade valt att sluta upplevde att de nått glastaket. De såg män med samma eller sämre kvalifikationer glida förbi i karriärutvecklingen. Satsningar för att behålla och utveckla kvinnliga medarbetare ledde till minskad personalomsättning och stora besparingar. Dessutom kunde cheferna koncentrera sig på att utveckla tjänster och produkter i stället för att ägna sig åt rekrytering.
Vad kostar ojämställdheten?
Det finns en risk med att argumentera för jämställdhetssatsningar vid att enbart poängtera lönsamhetsaspekterna. Jämställdhet handlar om grundläggande mänskliga rättigheter som inte är förhandlingsbara. Kvinnor ska inte behöva bevisa att de är lönsamma för att erhålla samma makt och inflytande i samhället som män.
Man kan lika gärna vända på frågeställningen och kräva bevis för att mansdominerade ledningsgrupper skulle vara mer lönsamma än blandade.
Man kan också ifrågasätta lönsamhetsbegreppet. Lönsamhet är både intäkter och kostnader, men kostnader som orsakas av ojämställdhet glöms bort. Hur mäter man kostnaden för diskriminering?
TCO ser frågan i ett globalt perspektiv och har låtit göra en studie där man jämfört internationella data över värderingen av jämställdhet i mogna industriländer med födelsetalen. Man hittade ett starkt samband mellan jämställdhet, barnafödandet och kvinnors sysselsättning.
Rapportförfattarna menar att låga födelsetal hotar hela den demografiska utvecklingen i stora delar av Europa.
-"I flera länder kommer befolkningen att minska kraftigt till följd av bristande jämställdhet och svårigheter att förena barn och yrkesarbete". ."Svaga jämställdhetsvärderingar i sin tur leder till att det inte byggs upp en fungerande lagstiftning eller infrastruktur som stödjer båda föräldrarnas möjlighet att vara yrkesaktiva och ha barn samtidigt
TCO-rapportern konkluderar med att jämställdhet är en central ingrediens i Sveriges och Europas ekonomiska utveckling. ".