Sju myter om kön och ledarskap
Myt är en föreställning som har blivit till en generell sanning i det kollektiva medvetandet. Även en lögn som upprepas tillräckligt många gånger kan upplevas som en sanning.
Alla myter är inte lögn, men inte heller är alla myter sanna.
Myten kan användas som vapen, framför allt när en person eller grupp upplevs som ett hot mot rådande ordning. De som inte vill satsa på kvinnor som höga chefer kan exempelvis exponera myter om att kvinnor inte kan hantera eller vill ha del av makten.
Men fakta visar på motsatsen; kvinnor vill ha och kan hantera makt, de vill göra karriär och ta höga chefsbefattningar i ungefär samma grad som män. Hindren ligger i rådande struktur och föreställningar om vad kvinnor och män kan och ska göra
Här synar vi sju myter om kön och ledarskap.
Myt 1 Kvinnor vill inte bli chefer
Jo, men de "får" inte.
Chefsrekrytering sker ofta genom handplockning, intern befordran eller att en person - ofta inom ett slutet nätverk - uppmanas att söka. Det gynnar i första hand män. Majoriteten av cheferna är män, liksom de flesta som är med i arbetslivets viktiga nätverk. Maktens män väljer dem de känner till - andra män.
Två svenska studier visar att svenska kvinnor i samma utsträckning som män eftersträvar karriärutveckling. Men bland annat föreställningen att de inte kan kombinera familj och karriär hämmar kvinnornas karriär. Det är både kvinnorna själva som håller sig tillbaka och arbetsgivarna - som satsar på männen istället.
En undersökning från amerikanska Catalyst fann att kvinnor och män har lika hög ambitionsnivå och väljer lika bra strategier som ledare, exempelvis för att leda andra eller uppfylla resultatkrav. Att männen är överrepresenterade som chefer beror enligt studien på att kvinnorna hindras av kulturella barriärer. Kvinnorna stängs ute från maktens informella nätverk och de saknar goda förebilder
Rekryterare som har medverkade i projektet Women to the Top delar erfarenheten att kvinnor ofta är mer försiktiga än män med att söka ett chefsjobb, om de inte uppfyller samtliga kriterier i en kravprofil. Rekryterarnas erfarenhet är att kvinnor tenderar att undervärdera sin kompetens, medan männen ofta övervärderar sin.
Myt 2 Kvinnor har inte lika bra chefsegenskaper som män
Jo, men delvis en annan ledarstil.
En omfattande amerikansk studie visar att kvinnliga chefer upplevs som mer resultatfokuserade och bättre på att nå produktionsmålen, medan männen är mer strategiska och visionära. Kvinnor upplevs också som mer empatiska och kommunikativa än män. Men skillnaderna till trots bedöms cheferna vara lika kompetenta som ledare.
Ett svenskts rekryteringsföretag har studerat 3000 manliga och kvinnliga chefer mellan 2001 och 2004. Analysen har tagit fasta på hur cheferna hanterar olika situationer i ledarrollen. Resultatet visar att det inte finns några skillnader. Det är situationen som avgör, inte könet.
Myt 3 Kvinnor har fel utbildning
Nej, kvinnorna är minst lika välutbildade som männen.
Sedan slutet av 1970-talet är cirka 60 procent av utexaminerade studenter från svenska högskolor och universitet kvinnor. På utbildningarna inom ekonomi, juridik och medicin är kvinnor i majoritet sedan flera år. Men på tekniska utbildningar är kvinnounderskottet dock fortfarande stort. Många höga chefer är civilingenjörer. Men om det beror på att utbildningen ger en bra grundträning för ledare, eller om orsaken är att det främst är män som går utbildningen tål att fundera på.
Dessutom är majoriteten av cheferna ekonomer. Men om det är så många kvinnor som utexamineras från ekonomiutbildningarna borde väl fler toppchefer vara kvinnor? Om det inte är utbildningen som hindrar vad är det då; erfarenhet?
Myt 4 Kvinnor har inte tillräcklig erfarenhet
Jo, men de höga cheferna rekryteras ofta från operativa mellanchefsjobb där det främst arbetar män.
Rekryteringsunderlaget för toppchefer finns på mellanchefsnivå. Där jobbar många välutbildade, kompetenta kvinnor, men på "fel" befattning. En undersökning bland de 500 största företagen i Sverige visar att kvinnor ofta har stabsfunktioner som personal-, informations- eller miljöchef. Höga chefer rekryteras snarare från operativa befattningar med resultatansvar, som marknads- eller försäljningschef. Där jobbar idag främst män.
Ett hinder för kvinnor som vill göra karriär är alltså rekryteringsvägen till toppen. Därför gäller det att peppa fler kvinnor att söka sig till operativa positioner. Plus att arbetsgivarna kan ta chansen att tänka nytt och söka chefskandidater via andra rekryteringsvägar än de traditionella; kanske finns den allra bäst lämpade toppchefskandidaten inom den egna staben?
Myt 5 Toppchefer arbetar 80 timmar i veckan
Ja. Och nej.
Den här myten är kopplad till kraftfulla stereotypa bilder. En är den manlige toppchefen. Han som sätter företaget främst, arbetar minst 80 timmer i veckan och - självklart - offrar familj och fritid till förmån för firman. En annan är den kvinnliga toppchefen. Hon, som är högpresterande på jobbet, eftersom hon har valt bort att bilda familj.
Måste det vara så? Ja och nej.
Toppchefer jobbar mycket, det är sant. Undersökningar i Danmark visar att chefer arbetar i snitt 50 timmar i veckan. Ändå anser majoriteten av de tillfrågade kvinnliga cheferna i studien att de får tiden att räcka till, även till familjen. De har stora möjligheter att själva organisera arbetsdagen och ta hänsyn till familjens behov i planeringen.
För att få ekvationen toppjobb och privatliv att ihop krävs planering och stöd - både på arbetsplatsen och i hemmet.
Myt 6 Det går inte att förena barn och toppchefsjobb - för kvinnor
Jo, med balanserad ansvarsfördelning.
De flesta toppchefer - både kvinnor och män - har barn. I en internationell jämförelse har kvinnliga chefer i de nordiska länder barn i större utsträckning än kvinnor i länder som inte har utbyggd offentlig barnomsorg. Samhällets strukturer är således en faktor som underlättar för kvinnor att göra karriär.
Ändå finns även skillnader i Sverige, mellan kvinnliga och manliga toppchefers privatliv. Nästan samtliga manliga chefer är gifta och de har fler barn än vad de kvinnliga cheferna har. Många manliga chefer har en fru som jobbar deltid eller inte yrkesarbetar alls.
Få kvinnliga chefer har möjlighet till motsvarande markservice i hemmet; endast 60 procent av dem är gifta, oftast med en annan toppchef. Alltså måste de förhandla med sin partner om ansvaret för hem och barn, eller få hjälp av släkt och vänner. Alternativt köpa hemhjälp.
Kvinnliga toppchefer tar ut föräldraledighet i långt större utsträckning än manliga. Innan de bildar familj tävlar kvinnor och män på samma eller i alla fall liknande villkor.
Varför halkar kvinnorna efter och varför tar inte männen större del av familjearbetet? Det är en komplex fråga med flera svar. Kanske orkar inte kvinnor både kämpa för sin karriär i kulturell motvind inom arbetslivet och mot sin partner i hemmet. En kvinna som väljer att kliva av karriärtåget har betydligt svårare att kliva på igen, jämfört med den som suttit på tåget hela vägen. Enligt logiken borde det vara lika lätt för en kvinna med barn att göra karriär, som för en man med barn. Visserligen ökar mäns uttag av föräldraledighet. Den andel av föräldrapenningdagarna som tagits ut av män har nästan fördubblats de 10 senaste åren, från 10,6% år 1996 till 20,6% år 2006 (källa försäkringskassan). Men det är en lång bit kvar.
Ansvaret för arbetsfördelningen ligger givetvis hos den enskilda familjen, men även arbetsgivaren kan underlätta för medarbetare med barn. Oavsett om de är kvinnor eller män.
Myt 7 Det är bara en tidsfråga innan det är jämställt på toppen
Nej, tyvärr är det en bra bit kvar.
Många upplever säkert att vi lever i ett jämställt samhälle, där kompetenta kvinnor har samma möjlighet som komptenta män att göra karriär. Den som tror på denna myt bortser då från alla studier som visar att kvinnor och män har olika villkor i arbetslivet. Kvinnor har fortfarande det största ansvaret för hem och familj. Mer hemmajobb ger mindre möjlighet till jobb på arbetsplatsen.
Vill vi gå från ord till handling och lämna retoriken för att istället satsa på jämställdhet på toppen, i praktiken?
Då behövs ett kvalificerat förändringsarbete, på bred front. För att befästa de framsteg som redan är uppnådda och för att bana väg för ännu fler kvinnor på toppen.
Lagstiftning kan vara en väg. Men målinriktat arbete genom alla nivåer i den enskilda organisationen, där alla är delaktiga, är sannolikt den mest kraftfulla vägen till ett förändrat och förbättrat arbetsklimat - för både kvinnor och män.
