Ledarutveckling

Ett viktigt steg för att uppnå balans i ledningen är en jämn könsfördelning på ledarprogrammen och ett genusperspektiv på innehållet. Här hittar du några idéer att jobba vidare med.

Syfte och mål med ledarprogrammet
Genusperspektiv
Attityder och värderingar
Blandade eller enkönade grupper
Föreläsare och kursanordnare

Det finns många sätt att arbeta med ledarutveckling. Du kan t ex läsa om mentorskap och coachning, delat ledarskap och olika lärmetoder på andra ställen på denna webbplats. Här handlar det om utvecklingsprogram som organiseras internt hos en arbetsgivare eller köps på marknaden.


En studie visar att de flesta större arbetsgivare har återkommande ledarprogram. Två tredjedelar av deltagarna är män och satsningar för att öka andelen kvinnor på ledande positioner förekommer endast hos ett fåtal av dem.

Syfte och mål med ledarprogrammet

Många utbildningar är kunskapsinriktade och handlar om hur man hanterar förhandlingar, ekonomi, planering etc. Man kan kalla detta för chefsutbildning eftersom det handlar om nödvändiga kunskaper som en chef måste ha. När vi talar om ledarutbildning handlar det dock mer om att utveckla det egna ledarskapet. Det handlar i då om att ge cheferna stöd att utveckla sitt eget förhållningssätt och att känna trygghet i sin roll. Reflekterande ledare med mod och självkännedom skapar förutsättningarna för ett klimat där kreativitet och kompetens tas till vara.

Ibland hamnar deltagare i ledarprogram i en konflikt mellan att anpassa sig till rådande norm eller att få tillfälle att utvecklas på egna villkor. Företaget vill genom utbildningen förmedla sina värderingar och mål. Om dessa står i motsats till deltagarnas egna värderingar uppstår en konflikt som måste hanteras och bearbetas. Om värderingarna bygger på manliga tänkesätt eller en maskulin ledarstil uppstår ytterligare en svårighet som oftare drabbar kvinnor än män. Eftersom normen oftast är outtalat kanske man inte ens uppfattar att den finns. I stället tolkar man situationen som att man själv är inte passar in. Och många som uppfattar värderingskonflikten väljer kanske ändå att avstå från diskussionen av rädsla att framstå som motsträvig eller bitchig.

För många kvinnor har ledarskapsträning handlat om att lära sig överleva och ta för sig i en manlig värld. Då gäller det att lära sig mäns beteende, ställa krav, bli mer taktiska och tävlingsinriktade. Detta är kunskaper som kommer väl tillpass. Men om vi vill ha chefer som har tillgång till hela sitt register av kreativitet, empati, mod och integritet så behöver programmet stödja ledarna att utvecklas utifrån sina egna, individuella förutsättningar. Det kräver öppna diskussioner om föreställningar om vad kvinnor och män kan och vill, samt att fördomsfritt titta på villkor för ledarskap. Inte minst inom den egna verksamheten.

Om ledarprogrammet ska bidra till att öka jämställdheten på ledande befattningar behöver den som planerar tänka genom syfte och mål.

Ledarutveckling med genusperspektiv

Det är vanligt att kön inte problematiseras i ledarutvecklingsprogram. Det råder en brist på kunskaper om varför det finns så få kvinnor på toppositionerna. Ett ledarprogram med genusperspektiv bör uppmuntra kritisk reflektion kring etablerade synsätt och värderingar (i den egna organisationen liksom i omvärlden). Genom att synliggöra och problematisera kön kan deltagarna reflektera över sina egna föreställningar, vilket är det första - och kanske viktigaste - steget för att åstadkomma en genomgripande förändring.

Man kan integrera genusperspektiv i alla chefs- och ledarutbildningar. Ett genusperspektiv på chefsutbildning handlar om att lägga jämställdhetsaspekter på sakfrågorna. Exempel på frågor:

- Är våra kunder i huvudsak kvinnor eller män? På vilket sätt får det konsekvenser för personalpolitiken? För utveckling och marknadsföring av varor och tjänster?
- Hur påverkas kvinnor och män av olika planeringsbeslut?
- Finns det olikheter mellan könen som jag som chef behöver vara uppmärksam på?
t.ex. när jag hanterar konflikter, sätter lön, eller planerar för en god arbetsmiljö?

När det gäller ledarprogrammet så bör genusperspektivet genomsyra både form och innehåll.
- Jämn könsfördelning bland föreläsare och deltagare
- Tid och plats bör ta hänsyn till möjlighet att kombinera arbete och familjeliv

Att ha genusperspektiv på innehållet kan innebära att förmedla och diskutera kunskaper om kön, ledarskap och organisation.

Exempel på teman
- Könstillhörighetens betydelse i arbetslivet och konsekvenser för karriär och chefskap
- Organisationskultur, värderingar och föreställningar
- Vikten av blandade grupper för att använda hela kompetenspoolen och nå bra resultat
- Den egna organisationens struktur och jämställdhetsmål
- Jämställdhet ur kund- eller brukarperspektiv
- Förändringsmetoder

Attityder och värderingar

För att åstadkomma hållbara förändringar är det nödvändigt att arbeta med förväntningarna runt kvinnligt och manligt, att skärskåda myter och schabloner. Jämställdhetsfrågor väcker känslor och motstånd. Rätt agerande kan vända motståndet till något bra, till viljan att förändra. Inte sällan grundar sig motstånd i okunskap eller fördomar.

Det kan också handla om att uppdraget och viljan från ledningen inte är tillräckligt tydliga. Ledarprogrammet bör därför ge rikligt med tid för diskussioner och möjlighet till problematisering av villkor och könsstruktur i organisationen. Ledningen bör också vara beredd att ta emot det som kommer fram i processen.

Några kan känna olust inför ämnet och befara att diskussionerna ska leda till låsningar eller att män som grupp hålls ansvariga och angrips för den rådande genusordningen. Det är viktigt att lyfta bort skuldkänslor och behandla frågorna på en strukturell nivå. Utan att för den delen ta bort individens ansvar för sitt eget beteende.

Attityd- och värderingsövningar kan vara ett effektivt sätt att skapa strukturerade diskussioner om kön och ledarskap. Utgå från frågor som ligger nära den egna verksamheten. Den som leder övningen får inte agera domare, utan måste visa respekt för de åsikter som kommer fram och hellre ställa följdfrågor, där den som talar får möjlighet att utveckla sitt resonemang. Det kan vara en fördel att ta hjälp av utomstående expertis.

Du hittar några övningsexempel här. En anan metod är upplevelsebaserad pedagogik där deltagarna får iscensätta konkreta situationer som varvas med observationer. Exempel på detta kan vara att "vända på könsrollerna". Dvs. att kvinnorna agerar traditionellt manligt och vice versa. Denna pedagogik kan leda till att insikt skapas då deltagarna spelar på de värderingar som finns kring kvinnligt och manligt beteende.

Blandade eller enkönade grupper?

Fördelen med enkönade program är att öppenheten ökar. Det kommer upp ämnen som sannolikt inte skulle komma upp i blandade grupper. Program för kvinnor kan fungera som ett forum för att utväxla erfarenheter och uppleva att man inte är ensam om sina tankar och funderingar. Kvinnor kan tillsammans forma strategier för att ta sig vidare. Och det mest värdefulla är de nätverk som byggs mellan deltagarna som kan utgöra stöd i ledarrollen under lång tid.

Exempel på ledarprogram för kvinnor från Posten m.fl.

Det finns några exempel på genusrelaterade program för enbart män. Där ges männen tillfälle att granska den tilldelade rollen som dominant i samhälle och arbetsliv och får möjlighet att själva hitta vägar för att utveckla en alternativ chefsroll. Ett exempel är Volvos ledarprogram "Walk the talk". Ett annat program, "Att leda med Mod och Insikt" utvecklades och genomfördes i "Aktivitetsprogrammet Partnerskap för Framgång".

Skälet för att arbeta med grupper av män på högre chefspositioner är att dessa är nyckelpersoner, både som beslutsfattare i rekryteringsprocessen och som förebilder för övriga män och kvinnor. Om chefen vidgar sitt perspektiv får det stor genomslagskraft. Det är chefen som kan fatta beslut om förändring - och det blir ofta ett omedelbart resultat. Läs mer om metoden här.

Många förordar blandade program för att de får större genomslag om både kvinnor och män hör vad som sägs och kan jobba tillsammans med förändringsprocesserna.

I dag finns en stor efterfråga på mer individualiserade ledarprogram med inslag av mentorskap och coachning. Fördelen är att programmet kan skräddarsys till varje chefs behov. Individuellt chefsstöd kan dock inte ersätta gemensamma värderingsdiskussioner.

Ställ krav på föreläsare och kursanordnare!

Antingen ni själva arrangerar ett ledarutvecklingsprogram eller köper tjänsten externt bör ni kontrollera att konsulter och föreläsare har dokumenterad genuskunskap. Vidare bör föreläsaren ha tillräcklig praktisk erfarenhet för att kunna hantera motstridande värderingar och överbrygga glappet mellan teori och praktik.

Var också medveten om att det finns flera synsätt på existerande olikheter i kvinnors och mäns ledarskap. Det kan vara bra att diskutera detta med dem som ansvarar för programmet. De som betonar könens särart hävdar att kvinnor och män är olika och att detta är själva poängen. Det är kvinnors olikhet som bidrar till bättre ledarskap.

De flesta genusforskare betonar i stället könens likhet och anser att skillnaderna i första hand är socialt konstruerade och resultat av förväntningar som kopplas till det biologiska könet. Bra ledarskap enligt denna syn ser ganska lika ut, antingen det utövas av en kvinna eller man. Men det gäller att ge kvinnor samma förutsättningar som män.

Särartstänkandet handlar mer om att skapa mångfald och likhetsargumentet mer om på att ta hela den samlade kompetensen i anspråk. Skillnaden kan synas akademisk, men kan få konsekvenser när det gäller motiven för varför man vill ha kvinnor som chefer.

Fundera över hur ni själv ser på detta och diskutera med kursanordnaren vilken syn denna har

Checklista  för ledarprogram med genusperspektiv	Ja	Nej
Har ni klargjort syfte och mål med ledarprogrammet?
Finns genusaspekter integrerat i olika delar av programmet?
Tar ni hänsyn till möjlighet att kombinera arbete och familjeliv när ni planerar tid och plats för programmet?
Ges tillfällen till reflektion och övningar kring egna värderingar och mönster?
Har ni aktivt tagit ställning till om programmet ska vara enkönat eller blandat?
Kräver ni att konsulter och föreläsare ska ha genuskunskaper?

Skriv ut