Kartläggning

Vi behöver fakta! Den bild vi har av hur det ser ut visar sig ofta inte stämma när vi får veta hur det verkligen ligger till. Att ta fram statistik och fakta om jämställdhet är inte enbart ett sätt att sticka hål på myter och fördomar. Det är också viktigt som underlag inför ett förändringsarbete.

För att få en realistisk bild av möjligheten för kvinnor att göra karriär på lika villkor finns beprövade metoder för att kartlägga:

- Representation
- Resursfördelning
- Jämställdhetsklimat

Nedan finns även tips om frågor som fungerar väl för en fördjupad analys.

Representation

Kvantitativ jämställdhet innebär en jämn fördelning mellan könen inom alla områden i organisationen. Ett arbete, position eller aktivitet brukar beskrivas som jämställt om inget kön dominerar till mer än 60 procent. Men det finns också en utbredd uppfattning att man ska eftersträva 50 procent kvinnor och 50 procent män i alla grupper.

Vi får en realistisk bild av könsstrukturen genom att undersöka:
1. den procentuella fördelningen mellan män och kvinnor. Hur många män och kvinnor arbetar i organisationen totalt och hur fördelar de sig procentuellt och i absoluta tal?

Antal spelar roll! Det ger en bild av rekryteringsbasen och en helhetsbild av organisationens könsstruktur.

2. fördelningen mellan könen inom olika arbeten. Detta benämns ibland horisontell segregering eller att vissa arbeten är könsmärkta, det vill säga domineras av det ena eller andra könet.
Klicka här om du vill se hur man kan visa könsfördelningen inom olika arbeten.

3. fördelningen mellan kvinnor och män på olika hierarkiska nivåer - alltså grad av inflytande och makt. Det kallas även vertikal segregering. Om män dominerar på högre chefspositioner kan man anta att det innebär att män har större inflytande och makt. Klicka här om du vill se hur man kan visa könsfördelningen på olika nivåer.
För att kartläggningen ska bli meningsfull krävs även en analys. Här är några saker att tänka på:
- Hur ser mönstret ut vid rekrytering av högre chefer under en längre period (minst 5 år)?
- Hur har ledningsgruppen varit sammansatt under samma period?
- Är det är en kvinna eller man som har rekryterats när en ny medlem av gruppen har utsetts?
- Från vilka yrken och positioner rekryteras högre chefer?

Resurser

Det finns ett ekonomiskt glastak som visar sig genom att löneskillnaderna mellan kvinnor och män ökar med inkomsten. Lönegapet mellan kvinnor och män i Sverige ligger på cirka 18 procent, men skillnaden mellan kvinnliga och manliga vd:ar är 30 procent.

Löneskillnader mellan könen är kanske det synligaste tecknet på att mäns och kvinnors arbete värderas olika och att yrken och positioner är könsmärkta. Undersök därför om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män på samma chefsnivå. Är skillnaderna i så fall motiverade?

Relevanta uppgifter finns att hämta i den lönekartläggning som arbetsgivare med 10 eller fler anställda är skyldiga att göra varje år. Det finns bra verktyg för lönekartläggning på www.equalpay.nu.

Möjligheter till utveckling i arbetet är viktigt. Har kvinnor och män samma tillgång till kompetensutveckling hos er? Många verksamheter tar fram könsuppdelad statistik som visar hur mycket tid och pengar som används för utbildning. Kompetensutveckling innebär dock mycket mer, kanske främst att pröva på nya saker och ta nytt ansvar. Här är exempel på några olika lärmetoder.

Hur ser medarbetarna på möjligheter till kompetensutveckling? Svaren kan finnas exempelvis i tidigare medarbetarundersökningar eller humankapitalindex.

Mer att fundera över:
- Hur leder kompetensutveckling till karriärutveckling, det vill säga nytt arbete, ändrat funktionsansvar eller annat förändrat arbetsinnehåll.
- Hur många kvinnor respektive män har ingått i kommittéer, projekt- eller styrgrupper under det senaste året?

Jämställdhetsklimat

Hur är det med policydokument och jämställdhetsplaner i organisationen? Står de och samlar damm i en bortglömd pärm, eller används de i praktiken?

Börja med att kartlägga vilka mål och policys som finns rörande jämställt ledarskap. Undersök om målen är tydliga och mätbara och om det finns plan och rutiner för hur målen ska uppnås. Undersök hur planerna stämmer med verkligheten.

Här är några fler frågor och metoder:
- Titta på arbetsmiljö och sjukfrånvaro ur ett könsperspektiv. Förekommer sexuella trakasserier eller mobbning? Finns det i så fall möjlighet att prata om det? Hur hanteras kända fall? Dessa uppgifter bör finnas i jämställdhetsplanen. Mer om att arbeta mot sexuella trakasserier och med jämställdhetsplaner finns på JämO:s hemsida
- Delad föräldraledighet brukar vara en god indikator jämställdhet.
Tar kvinnor och män ut föräldraledighet i samma omfattning? Hur är arbetsgivarens inställning till delad föräldraledighet, uppmuntras pappor aktivt att ta sin del?
- Hur upplever kvinnor och män möjligheten att kunna göra karriär på lika villkor? Bra underlag finns i arbetsmiljöundersökningar, humankapital- eller medarbetarindex. Beakta skillnader i mäns och kvinnors upplevelse.
Är inte rapporterna uppdelade efter kön? Kräv att framtida undersökningar blir det.
- Hur uppfattar kunder och/eller brukare verksamheten ur ett könsperspektiv? Är varor och tjänster anpassade till både kvinnor och mäns behov?
- Om befintligt material inte räcker till är djupintervjuer en bra väg för att ta reda på medarbetarnas uppfattning. Här är Öhrlings PricewaterhouseCoopers intervjuguide om kvinnors karriärmöjligheter.
- Fokusgruppteknik en enkel och snabb metod för att kartlägga attityder, eller för att bestämma vilka frågor som är viktiga att jobba med. Nästa steg är att deltagarna sätter betyg på hur organisationen arbetar med de utvalda frågorna.
Så här används tekniken av Göteborgs Stad.

Några frågor att fundera på under analysfasen:
- Vilka värderingar gäller hos er? Är de enbart uttalade eller även efterlevda?
- Hur förklaras/motiveras eventuell mansdominans på ledande positioner?
- Om ni över huvud taget pratar om jämställdhet hos er, är det då en kvinnofråga eller ledningsfråga?
- Hur beskrivs en "riktig" chef? Finns olika förväntningar på hur kvinnor respektive män ska agera i chefsrollen?

Ytterligare frågeställningar hittar du i JämO:s jämställdhetsenkät.