Stäng fönstret

Härskartekniker och avväpning

Begreppet härskartekniker är ett samlingsnamn. En individ eller en grupp använder en eller flera tekniker för att trycka ned en annan individ, som representant för en specifik grupp. Här finns alla grader, från småskämtande till regelrätt förtryck.

Vi beskriver dessa tekniker ur ett genusperspektiv, men de återfinns i alla typer av grupper - oavsett kön. Det är inte alltid avsiktligt. Men resultatet kan ändå bli förödande. Den som blir utsatt för härskartekniker tillräckligt länge får svårt att stå emot trycket. Till slut kan hon gå under. På en arbetsplats kan det leda till att den utsatta personen slutar. Kanske var det precis det som var avsikten?

Med det finns moteld. Första steget är att identifiera och lära känna mekanismerna i några av de vanligaste härskarteknikerna. De är alltid uttryck för ett strukturellt problem, även om teknikerna används mot en enskild person. "Förtryckaren" är sannolikt rädd. Rädd för att vältas omkull från sin position, bli omsprungen i karriären eller avslöjad för sin egen bristande kompetens. Eller helt enkelt orolig för den förändring det innebär att "en ny sort" tar och får utrymme på arbetsplatsen. En hotad människa går ofta till attack.

Sannolikt krävs mer än att avväpna "förtryckaren" i stunden, men det är en bra början för att tydliggöra ett problem som kanske är väl cementerat i arbetsplatskulturen. Avväpning genom humor fungerar ofta, att ge tillbaka med samma mynt.

Med ironi kan man också komma långt. För långt till och med. Att själv såra den som har sårat leder sällan till konstruktiva, framåtsyftande lösningar.

Är det fråga om direkta personangrepp, som dessutom upprepas, är en väg att sammankalla ett möte och ta upp problemet i grupp. Fungerar inte det? Kräv att högre chefer går in och tar ansvar. Riktigt infekterade konflikter kan kräva extern hjälp.

Här är nio vanliga härskartekniker, tänkbara negativa konsekvenser och förslag på moteld!

1. Att göra andra osynliga

Andra lyssnar inte på det du har att säga. Istället pratar de med varandra, avbryter, börjar bläddra i papper, eller bara går.

En osynlig människa tappar sin lyskraft, initiativförmåga och driv. Hon kan även tappa sin yrkesidentitet och känna sig mindre värd, oviktig och betydelselös.

. Kräv tydliga mötesrutiner, som regler om hur länge var och en får ha ordet, att man inte får avbryta, samt att beslut enbart får fattas i ämnen som är aviserade i förväg.
. Vänd vapnet mot den som avfyrat det mot dig; osynliggör vederbörande.

2. Förlöjligande

Under ytan lurar förakt för en grupp, vilket tar sig uttryck i nedsättande skämt eller jargong, samt förlöjligande och förringande påståenden.

Den utsatta tvingas skratta med för att visa att man tål snacket och är en i gänget, eller ge tillbaka med samma mynt. Den som inte kan, orkar eller vill hänga på i generaliseringarna stöts lätt ut, med en stämpel som "känslig" eller "humorbefriad".

. Säg tydligt ifrån att du inte accepterar eller uppskattar skämten och jargongen.
. Skratta inte med. Inte när det gäller dig, men inte heller när skämtet gäller någon annan. Ta ansvar för dig själv och därmed varandra.
. Ta till humor, eller ironi: Gäspa stort, vänta in en pinsam tystnad och fråga sedan en kollega (som inte använder denna teknik): "Vad menar han nu, tror du?"

3. Undanhållande av information

En individ eller vissa individer på arbetsplatsen, avdelningen eller i arbetslaget, undanhålls information. Medvetet eller omedvetet. Ett exempel är beslut som fattas "i bastun", alltså av några få utvalda. På nästa möte - när samtliga är närvarande - klubbas punkten snabbt igenom. Trots att vissa inte fått chansen att diskutera igenom det som redan har avhandlats i den inre kretsen.

Risken är stor att en person som undanhålls information fattar fel beslut, vilket på sikt kan minska chanserna att komma vidare i karriären. Är målet just att bevisa för högre chefer att den utsatta är inkompetent är detta en raffinerad teknik.

. Kräv att alla beslutföra personer har samma underlag inför beslutsfattande.
. Kräv bordläggning av viktiga frågor som behöver mer tid för inläsning.
. Försök skaffa fram nödvändig information andra vägar, genom det egna nätverket.
. Bilda - i värsta fall - egna "bastuklubbar", dit "den inre kretsen" inte är inbjuden. Men tänk på att en splittring i olika grupper kan ha negativ inverkan på resultat och beslutsfattande.

4. Tolkningsföreträde

Den härskande gruppen tar sig rätten att definiera verkligheten, det vill säga avgöra vad som räknas till ovidkommande frågor och irrationella beslut.

Resultatet kan bli att dialoger kvävs redan innan de har påbörjats. Och att människor tystnar, inte får visa sin kompetens och därmed försämrar sina karriärmöjligheter.

. Kräv att få - och behålla - ordet.
. Skriv en rapport om ingen lyssnar. Kräv att alla läser och diskuterar den vid nästa möte.
. Fråga vad ledningsgruppens långsiktiga interna kommunikationsmål är. Relatera till begrepp som öppenhet, högt i tak och mångfald. Ta sats och delge ditt budskap, utifrån allas rätt att kommunicera. Gör det vänligt, men bestämt.

5. Stereotypisering

Med stereotypisering menas att vi fastlåsas i bestämda positioner eller roller. På strukturnivå syns det exempelvis i uppfattningen att kvinnor skulle vara mindre lämpade och intresserade av att utvecklas i karriären än vad män är.

På individnivå handlar det ofta om att vi tilldelas vissa givna roller, som "morsan" som fixar allt till "grabbarna" eller som den manliga förskolläraren som tvingas inta rollen som verksamhetens "handyman".

. Kallar någon dig lilla gumman? Kalla honom lilla gubben och nyp honom i kinden.

- Blir du tilldelat en fixarroll? Kräv att alla ska dela lika på kaffekok och reparationer.

. Går männen före i karriären? Kräv ett samtal med närmaste chefen och var tydlig med dina ambitioner och mål. Be om en handlingsplan med nya utmaningar. Planera in ett uppföljningssamtal.

6. "Dubbelbestraffning"

Det här är en något mer otydlig teknik än de övriga. Snarare är det kanske ett rätt vanligt fenomen med kulturella förtecken. Ett exempel är svårigheterna att balansera mellan olika roller hemma och i arbetslivet. Kvinnor anklagas - mer eller mindre uttalat - för att vara otillräckliga som mödrar då de engagerar sig i arbetslivet. Samtidigt anses de vara oengagerade i jobbet om de väljer att prioritera hem och familj. Väljer de båda blir det lätt missnöje på två håll. Risken är att hon inte orkar med all press och väljer bort karriären.

Dubbelbestraffning kan vara svårt att bemästra, men här är några tips:

. Var ytterst noga vid val av livspartner .och ännu mer i valet av chef. Kräv av chefen rätten att få säga nej - eller ja - utan att detta följs av bestraffningar i form av till exempel utebliven befordran.
. Beräkna tiden för allt hemarbete och gör sedan ett avtal med din partner, så att ni delar lika.

7. Plantera skuld och skam

Den som skuldbelägger andra vill sannolikt själv slippa ta ansvar. Skuldtekniken används exempelvis mot personer som ställer obekväma krav eller väcker frågor som bör tystas ned.

Den utsatta får veta att hon eller han inte vet eller kan tillräckligt eller inte har anledning att gnälla (exempelvis om mer resurser eller att förändra något). Risken är att den utsatta själv börjar se sig som en gnällspik som är fel ute.

Grova fall av skuldpåläggning är att likställa med mobbning.

. Ta stöd av någon du liter på för att analysera situationen. Ta endast ansvar för det du har ansvar för. Skaka av dig känslan av skuld.
. Konfrontera den som lagt på dig skulden och redogör för hur du ser på saken. Kanske kan ni komma fram till en gemensam lösning.
. Fungerar inget av ovanstående? Be om hjälp från högre chef, eller extern konsult.

8. Sexuella trakasserier

På strukturell nivå innebär detta att människor nedvärderas och kränks genom reklam, pornografi och massmedial sexuell exploatering. På individnivå kan det röra sig om otillbörliga och ovälkomna sexuella närmanden, verbala och/eller fysiska.

. Den som känner sig utsatt för sexuella trakasserier måste gör klart för den som kränker att beteendet är ovälkommet och vållar obehag. Det kan ske muntligt, skriftligt eller med hjälp av någon annan som man känner förtroende för
. Fortsätter det fler gånger eller blir ännu råare - verbalt eller fysiskt? Kräv att din chef går in och agerar. Är det chefen som tafsar? Gå högre upp i hierarkin eller ta hjälp av facket eller företagshälsovården.

9. Tillmötesgående motstånd

Denna teknik är något som används för att stoppa krav om jämställdhet i en tid som präglas av en offentligt sanktionerad jämställdhetspolitik. Rent allmänt finns en välvillig hållning, men ingenting görs för att möta kraven. Ett "osynligt" motstånd förhindrar förändringar; mycket ord men ingen handling.

. Sätt upp en jämställdhetsplan med delmål och uppföljningsdatum.
. Gör handlingsplaner för bättre balans mellan kvinnor och män i chefspositioner.
. Analysera organisationskulturen och ta reda på vad medarbetarna är nöjda

respektive missnöjda med. Sammanställ åsikterna till ett åtgärdspaket, dela upp områdena sinsemellan så att alla blir delaktiga. Då ökar chansen att något positivt verkligen sker och att arbetsplatsen går från prat till handling!

Källorna som texten bygger på är:

- Ås, Berit Kvinnor tillsammans. Handbok i frigörelse
- Hedlund, Gun: "Det handlar om prioriteringar" - Kvinnors villkor och intressen i lokal politik..
- De fem härskarteknikerna, Riksorganisationen för kvinnojourer i Sverige,
- Wahl, Anna, Holgersson, Charlotte, Höök, Pia Ironi och sexualitet.