Chefsrekrytering
Få arbetsgivare diskriminerar öppet eller medvetet. Men vi påverkas alla av omedvetna strukturer och fördomar. Dessutom tenderar vi att söka någon som liknar oss själva. Resultatet blir att många som skulle kunna göra ett utmärkt jobb inte ens diskuteras för att de inte varit med i urvalet.
Vad kan arbetsgivaren göra för att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen? Vilka fallgropar finns och hur kan man försäkra sig om att det är kompetens och inte kön som avgör vem som får jobbet? Vi har här samlat råd och tips för en mer genusmedveten rekryteringsprocess.
Strukturerade processer
Kravprofil
Annonsering
Rekryteringsgruppen
Rekryteringskonsulter
Andra rekryteringskanaler
Intervjuteknik
Bedömning och urval
Anställningsbeslut och positiv särbehandling
Diskrimineringslagstiftningen
Checklista
Strukturerade processer
En stor del av chefsrekryteringarna sker via informella nätverk, kontakter och rekommendationer. Eller genom att en person uppmanas att söka. Ju mer man förlitar sig på informella nätverk desto större andel män hamnar på chefspositioner. Organisationer som använder sig av öppnare metoder som annonsering, konsulter eller befordran efter senioritet har större andel kvinnor på chefspositioner.
I USA publicerades år 2000 en stor studie av antagning till orkestrar. Forskarna studerade 7000 individer och nästan 600 provspelningar från slutet av 1950-talet fram till 1995. På 1970-talet gick många orkestrar ifrån metoden att handplocka musiker. Rekryteringsprocessen gjordes mer öppen genom annonsering och provspelningar. Kvinnors representation i orkestrarna ökade dramatiskt efter dessa förändringar. Vissa orkestrar införde "blind auditions". Musikerna fick spela bakom en stor skärm. För kvinnor betydde "blind auditions" att sannolikheten att bli antagen ökade med ungefär 50 procent.
Med transparanta och strukturerade processer får man möjlighet att kvalitetssäkra varje delmoment. Tänk också på att rekryteringsprocessen har en juridisk sida. Se därför till att de som arbetar med rekrytering har tillräckliga kunskaper om diskrimineringslagstiftningen. Spara minnesanteckningar från rekryteringsförfarandet under två år med tanke på eventuella rättsliga efterspel.
Om ni ändå väljer att använda nätverksrekrytering, tänk då på att fråga kollegor och nätverk om de känner till kvinnor som kan vara intressanta som potentiella chefskandidater. Ofta hittar man en stor ledarpotential bland kvinnor som befinner sig rätt under chefsnivå.
Kravprofil
Fördomar och förutfattade meningar förkommer ofta när man gör kravprofiler. Många yrken eller befattningar är uttalat eller outtalat ansedda som manliga eller kvinnliga. Arbetsbeskrivningar som utgår från hur arbetet sett ut tidigare kopieras slentrianmässigt, i stället för att utgå från dagens och morgondagens krav på ledarskap.
- Använd mål- eller visionsdokument som utgångspunkt och gör en tydlig och genomtänkt beskrivning av önskade krav och egenskaper.
- Se över kraven på utbildning och erfarenhet. Det är personer med intresse, ambitioner och kunskaper som söks, inte bara en specifik bakgrund. Ställ frågan: Är det säkert att det är den gängse utbildningen som krävs för just detta chefsjobb, eller kan annan kompetens vara önskvärd?
- Ändrade krav från kunder och omvärld påverkar kontinuerligt krav på chefer. Bredda rekryteringsunderlaget genom att ifrågasätta tidigare ställda krav.
- Undvik egenskaper som kan tillskrivas det ena könet. Ställ inte onödiga eller omotiverade krav som direkt eller indirekt utestänger personer av det ena könet. Låga ålderskrav kan till exempel utestänga kvinnor som påbörjar chefskarriären efter föräldraledighet.
Annonsering
Att visa att man satsar på jämställdhet kan vara ett sätt att signalera att man erbjuder mer än en intressant arbetsplats. Använd jämställda löner, karriärmöjligheter för båda könen, liksom program för att kombinera arbete och familj och för att marknadsföra verksamheten i reklammaterial och platsannonser. Understryk i platsannonserna att ni önskar chefer som är hela människor med plats för privatliv. Gör balans mellan arbete och fritid till en del av företagets/organisationens varumärke.
Tala gärna om i annonsen att ni önskar en mindre homogen arbetsplats, men tänk på att det är hela annonsens utformning som räknas. Tänk igenom språket och vilket budskap som val av bilder sänder ut. Testa på några från målgruppen innan publicering.
Låt dig inspireras av konsultföretaget Caran och deras rekryteringskampanj!
Minister for Ligestilling i Danmark har en webbplats med många råd och verktyg för rekrytering av kvinnliga chefer. Se också hur Folksam användt sig av sitt jämställdhetspris i platsannonsen.
Rekryteringsgruppen
Med både kvinnor och män i rekryteringsgruppen ökar chansen att de sökandes kompetens verkligen värderas utifrån kravprofilen. De som arbetar med chefsrekrytering måste ha kunskap om diskrimineringslagstiftning, organisationens jämställdhetsplan och verksamhetens målsättningar om balans på ledande befattningar. Utnyttja avvecklingssamtal med chefer som slutar. De bär på värdefull information om villkoren och bristande förutsättningar för att kunna fungera som chef inom verksamheten. Se till att rekryteringsgruppen får tillgång till den kunskapen.
Alla arbetar inte i stora verksamheter som har en rekryteringsgrupp. Om du är ensam som rekryteringsansvarig: Skaffa en samtalspartner som kan hjälpa dig med kravprofil och ställa kritiska frågor om hur du tänker och gör.
Rekryteringskonsulter
Det finns många företag som arbetar med chefsrekrytering. Executive Search innebär riktad sökning och urval av personer som uppfyller kraven för i första hand strategiska och ledande befattningar. Andra företag som arbetar med chefsrekrytering väljer att annonsera alla chefsuppdrag eller kombinerar riktad sökning, annonsering och kandidatbanker från egna databaser. Även konsultbranschen märker en ökande efterfråga på kvinnliga chefer och styrelseledamöter.
Det finns redan företag som har en inriktning på detta och fler är på gång. Om ni anlitar extern hjälp vid chefsrekrytering; ställ krav på kunskaper om diskrimineringslagstiftningen och att man ska ta fram kandidater av båda könen. Använd endast företag som har dokumenterad erfarenhet av att arbeta med rekrytering av kvinnor till chefspositioner.
Andra rekryteringskanaler - finns fler vägar att gå?
Några företag hittar inte kvalificerade kvinnor i sin rekryteringsbas. Det finns en enorm chefspotential om de söker bland kvinnor med bred och djup ledarerfarenhet från operativa positioner inom offentlig sektor. Där är mer än hälften av cheferna kvinnor. Chefer som är vana att arbeta under tidspress, med stort budget - och personalansvar samt beslutsfattande som inte enbart har stora ekonomiska konsekvenser, utan även påverkar människors hälsa och livskvalitet.
Pröva riktade satsningar via annonser eller rekryteringskonsulter! Fundera också på vilket annonsmedium ni ska använda. Val av tidning eller webbplats påverkar hur ni når ut till olika grupper. Några län har databaser med kvinnor med chefserfarenhet. Kontakta Länssstyrelsens Jämställdhetsenhet.
Intervjuteknik
Urvalsprocessen startar redan när intresserade hör av sig för att fråga mer om arbetets innehåll och krav. Hur man bemöts har betydelse för om man sedan väljer att söka tjänsten. Arbetsgivaren bör därför se till att alla får ett bra och korrekt bemötande och att inga ovidkommande frågor ställs.
Något av det svåraste att komma tillrätta med är egna fördomar och värderingar som ofta är dolda för en själv, men som lyser genom i kontakten med andra. Ett tips som kan öka självkännedomen hos rekryteraren är att banda sina egna intervjuer och analysera dem, gärna tillsammans med en annan intervjuare. Är frågorna neutrala? Uttrycker intervjuaren egna synpunkter eller fördomar?
- Använd både kvinnliga och manliga intervjuare som har utbildats i genusfrågor och diskrimineringslagstiftningen.
- Kalla både män och kvinnor till intervju, ställ samma frågor oberoende av kön.
- Låt kvinnorna komma till tals! Det är avgörande att den sökande får tala hälften av tiden.
En dansk undersökning visar att kvinnor endast talar 1/3 av tiden och män hälften av tiden eller mer. Män bedöms därför ha bättre genomslag och vara mer framgångsrika än kvinnor.
- Den danska undersökningen visade också att kvinnor i jobbintervjuer talar mer om barn och familj än vad män gör. Det uppfattas ofta som att kvinnor prioriterar privatlivet högre än män, men kan i stället handla om olika ingångar att beskriva sig själv. Ett tips är att vänta med att fokusera på familj och fritid till senare i samtalet.
- Vill du fråga om föräldraskap, dagis eller annat omsorgsansvar, ställ då frågan till såväl kvinnliga som manliga kandidater. Tänk på att frågor om religion, familjeliv, ålder eller sjukdom kan komma att utgöra en del av bevisningen om en diskrimineringstvist skulle uppstå.
Bedömning och urval
Ett sätt att minska vikten av egna fördomar är att avidentifiera ansökningshandlingarna under första gallringen. Ta bort uppgifter om namn, kön och ålder och maskera övriga uppgifter som inte är relevanta för tjänsten. Personuppgifterna påverkar ditt omdöme mer än vad du tror!
- Diskutera begrepp som social kompetens, handlingskraft, resultatorientering och flexibilitet. Konkretisera kraven på ledaregenskaper. Enas om könsneutrala tolkningar för att lättare kunna bedöma kandidaterna utifrån likvärdiga kriterier.
- Tappa inte bort den ursprungliga kravprofilen genom att skapa nya krav mitt i urvalsprocessen! Arbetsdomstolen har fastslagit att en arbetsgivare är bunden vid kvalifikationskrav som anges i en annons och det måste finnas särskilda skäl om kraven ska frångås.
- Ha ett kritiskt förhållningssätt till den egna bedömningsförmågan när det gäller personlig lämplighet och sociala attribut som nätverk, status och karisma.
- Om tester och andra urvalsinstrument används; ta reda på hur de har tagits fram. I vilket sammanhang har de utvecklats? Vilken normgrupp har de konstruerats efter? Speglar de både kvinnors och mäns erfarenhet och kompetens? Finns dokumenterade resultat fördelat på kön? Om du känner tveksamhet, använd flera testmetoder för att bedöma kandidaternas lämplighet.
- Värderas mäns och kvinnors ansvar för hem och familj på samma sätt? Tänk på att det är ett lagbrott att sortera bort kvinnliga sökande på grund av graviditet eller föräldraskap och arbetsgivaren riskerar att bli skadeståndskyldig.
- Vi referenstagning tänk på att ställa samma frågor till och om kvinnor och män!
- Dubbelgranska alla fall där kvinnor valts bort!
- Två kvinnor och två män är ett bra riktmärke för urval av slutkandidater.
Anställningsbeslut och positiv särbehandling
Ofta fattas anställningsbeslut under tidspress med ett uttalat eller outtalat krav på att nå konsensuslösningar inom rekryteringsgruppen. Det kan innebära att det blir enklast att välja okontroversiella kandidater, eller sådana som liknar den som rekryterar. Eller övriga chefer. Det kan vara smart att lägga extra tid på att bedöma "osäkra" kandidater. Det skulle antagligen vara till deras fördel om olika åsikter om dem snarare lyftes fram än förminskades. Resultatet kanske blir att man hittar fram till en kandidat som tillför kreativitet och mångfald i ledningen.
Har ni bestämt er för att få fler kvinnor på chefsbefattningar? Innan ni fattar anställningsbeslut bör ni gå igenom era mål igen. Finns en kvinnlig kandidat som uppfyller kraven? Anställ henne!
Finns det en kvinna med tillräckliga kvalifikationer fast den manlige kandidaten har något bättre kvalifikationer? Då finns möjligheten att använda positiv särbehandling. Förutsättningen är att avsikten att använda positiv särbehandling är dokumenterad i jämställdhetsplanen och att skillnaderna i kvalifikationer inte är för stora. I realiteten är detta en ovanlig situation eftersom två personer alltid är rätt så olika, oberoende av hur man bedömer kvalifikationerna.
I slutändan handlar allt om att bedöma vem som kommer att klara jobbet bäst. Finns kvinnor med hela vägen fram till slutomgången ökar chansen att det blir en kvinna som väljs.
Diskrimineringslagstiftningen
Följande lagar behandlar diskriminering:
- Jämställdhetslagen
- Lagen om likabehandling av studenter i högskolan
- Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trotsuppfattning
- Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.
- Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
Här är en länk till de olika lagarna.
Jämställdhetslagen har både bestämmelser om aktiva åtgärder för att främja kvinnors och mäns lika rättigheter samt förbud mot direkt och indirekt diskriminering.
Vi har samlat dessa bestämmelser nedan:
7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män.
9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.
Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.
Direkt diskriminering
15 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen
- är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, eller
- är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.
Indirekt diskriminering
16 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.
När förbuden gäller
17 § Förbuden mot könsdiskriminering i 15 och 16 §§ gäller när arbetsgivaren
- beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
- beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,
- tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga,
- leder och fördelar arbetet, eller
- säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.
Uppgift om meriter
21 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen.