Balans i livet - en förutsättning för gott ledarskap
Balans i livet innebär att få ihop ekvationen familj, fritid och ett stimulerande arbete. Undersökningar bland yngre chefer visar en kritisk syn på dagens villkor för ledarskap. Man kan se en tilltagande frustration bland kvinnor och män, när det gäller att förena karriär, barn och en intressant fritid.
Här är några varningsklockor
. Många och ineffektiva möten
. Projekt och planer som inte förverkligas
. Långa arbetsdagar belönas
. Förväntan om 24 timmars tillgänglighet
. E-post mitt i natten
. Många skilsmässor bland cheferna
. Man pratar bara jobb
. Kulturaktiviteter på fritiden en raritet!
Vad kan arbetsgivare göra för att underlätta balansen?
Ta bort hjältestatusen med att jobba mycket
Policy för tillgänglighet
Skapa back-up system
Program för medarbetare som har barn
Hemservice
Checklista
Ta bort hjältestatusen med att jobba mycket
Arbetsnarkomani är i många länder, även i Sverige, den socialt enda fullt accepterade formen av missbruk.
Börjar man skrapa på ytan syns ett överenskommet spel. Den som är lojal kan gå långt, vilket innebär att den anställde vet att för att göra karriär måste man visa upp de typiska lojalitetsattributen. Som att alltid vara redo att jobba övertid, ständigt finnas tillgänglig och inte säga nej. Det pratas i uppskattande ordalag om stora arbetsmängder och hur man får rycka in på helg och semester för att man är oumbärlig.
För trots att de allra flesta vid det här laget känner till begrepp som utmattningsdepression och utbrändhet, liksom orsakerna bakom symptomen, lever övertidsstatusen kvar. En arbetsnarkoman delegerar ogärna, för att inte tappa kontrollen. Under många år kan hon eller han vara en oerhörd tillgång; alltid redo. Problemet är "bara" att hälsa, äktenskap och vänkrets kan bli lidande. En dag kan arbetsnarkomanen stå där, ensam och bitter. Och sjuk.
Men vem tackar Hjälten när han eller hon faller ihop och inte orkar mer? Vem tjänar på det?
Knappast den arbetsgivare som måste lära upp en ny, lojal medarbetare. Är det fråga om en toppchef är inte urvalet på inhoppare så stort.
Kanske den verklige chefshjälten är den som lyckas göra sitt arbete inom normal arbetstid, eller enbart i vissa lägen jobbar över. En ledare är alltid just en ledare, den som går före och visar vägen. Det kanske smartare både för affärerna och individen att både klara jobbet och ha kvar hälsan. Att fokusera främst på affärsmässighet och målinriktat arbete. Då är det en god idé att aktivt arbeta för att förändra lojalitetsbegreppet. Att satsa på kompetenta medarbetare och låta dem växa med organisationen under lång tid, för att de kan, vill och orkar.
Det här är ett förändringsarbete som även tar sin utgångspunkt i den enskildes självbild; varför agerar och tänker jag som jag gör? Hur kan jag göra istället och ändå visa min lojalitet och kompet, samtidigt som jag har ett helt liv utanför jobbet?
Mycket pekar på att nästa generation inte kommer att acceptera villkoren. Den "balans i livet" som tidigare varit möjlig för chefer som har haft markservicen ordnat hemma, är troligen en omöjlighet för morgondagens chef. Dagens unga män och kvinnor vill både göra karriär och ha familj, dessutom är de ofta gifta med varandra och tvungna att få livets alla delar att gå ihop
Arbetsgivare som inte framstår som attraktiva riskerar därför att gå miste om en stor potentiell chefspool. En invändning är att de unga "rättar sig i leden" efter ett tag. Om så är fallet finns även risken att de formas in i ett homogent och konformt chefskap. Något som ger dåliga förutsättningar för nyskapande och tillväxt. Vill vi ha "hela människor" på toppjobben måste vi också ge dem förutsättningar så att de kan leva hela liv. En bonuseffekt är harmoniska medarbetare - lönsamt på lite sikt!
Policy för tillgänglighet
Policy för tillgänglighet
Börja med en diskussion i ledningen om vilka normer som gäller: Är det skillnad mellan officiella och oskrivna regler? Hur lönsam är övertidskulturen? Är dagens toppchefer superkvinnor och -män som arbetar 80 timmar i veckan, fixar barn och trädgård och spelar golf varje eftermiddag? Vad är myt, vad är sant och hur vill vi att det ska se ut?
Skapa en policy för tillgänglighet. Den kan handla om
- Mötestider - är det ok att lägga viktiga möten på kväller/helger?
- Tillgänglighet på e-post och telefon? Är det ok att skicka mejl på kväll/natt/helg?
- Är det ok att ringa hem på helgen?
- Möjligheter till distansarbete och flextid
- Hur ser vi på övertid?
- Finns sätt att premiera dem som jobbar smart och effektivt utan att behöva ta till övertid?
I Storbritannien talar man om The Long Hours Culture. För att motverka att övertid blir "lag" har många företag infört vad de kallar "Go Home Day". Det innebär att man går hem i ordinarie tid och att det inte är ok att sitta kvar på jobbet. Något för Sverige också?
Skapa back-up system, chefen är inte - och ska inte vara - oumbärlig
Några idéer:
- Seniorprogram med kunskapsöverföring mellan äldre och yngre. Fungerar som back-up,
säkrar kunskapsöverföringen och är ett sätt för äldre chefer att trappa ner med värdighet.
- Delat ledarskap, system med biträdande och vice chefer, samt ett delegerat funktions-ansvar till medarbetare.
- Tidsbegränsat chefskap gör det naturligt att träda tillbaka efter en period och möjliggör varierande karriärtakt under olika perioder i livet. Det skapar också möjlighet för fler att pröva chefsrollen, utan att förlora prestige när man går tillbaka till sin gamla roll
- Delat ansvar, 2 personer per chefspost under småbarnsåldern
- Lyft fram exempel på chefer som arbetar otraditionellt, t ex två chefer som delar på VD posten, höga manliga chefer som tar ledigt när barnen är sjuka och för att följa med på skolresan.
- Tänk också på att vi alla utgör varandras arbetsmiljö och förebilder. Var och en har ett ansvar för att leva upp till policys och riktlinjer, inte bara chefen!
Program för medarbetare som har barn
Arbetsgivarens inställning till delad föräldraledighet har visat sig vara en central fråga.
Enligt en studie finns inom 1/3 av stora svenska företag ett motstånd mot att männen tar föräldraledigt. För 2/3 av företagen är det okej, men enbart om specifika villkor uppfylls. Endast 3 procent av de stora företagen arbetar aktivt och stöder männen i deras papparoll. Där ses det som en merit att ha varit föräldraledig. Filosofin bygger på att livet är långt, men tiden med barnen kort. Dessutom har det visat sig att de män som har varit föräldralediga - och fått stöd från arbetsgivaren - kommer tillbaka, med ännu högre grad av lojalitet än tidigare.
Tänk på
- Klargör att det både är möjligt och positivt att förena karriär och familj. Tydliggör att ni eftersträvar balans och att ni förväntar att föräldrar delar på ledigheten. Det gäller också chefer på alla nivåer. Män som inte tar ut föräldraledighet markerar ett aktivt val!
- Skapa riktlinjer för planering av föräldraledighet, hur man håller kontakt och för vad som händer efter föräldraledigheten
- Många erbjuder löneutfyllnad till föräldralediga och ser till att föräldralediga är med i den årliga lönerevisionen
- Håll kontakten med föräldralediga, bjud in till möten och erbjud kompetensutveckling. Kan ni erbjuda föräldralediga möjligheten att jobba en dag i veckan? Det kan underlätta för föräldrar att hålla sig ajour med utvecklingen
-Utse en Föräldrafadder på arbetsplatsen: En person man kan vända sig till med alla frågor rörande föräldraledighet.
- Uppvärdera ålder och erfarenhet. Karriärutveckling senare i livet gynnar dem som varit föräldralediga eller jobbat deltid. Många som kommer igång senare har både tid och vilja att satsa fullt ut på jobbet
- Ansvaret är ömsesidigt; den föräldralediga har ett eget ansvar för att informera och hålla god kontakt med arbetsgivaren
Visa i handling att ni tycker det är angeläget och att ni menar allvar!
Ladda ner Vägverkets riktlinjer och checklista för föäldraledighet.
Eller ta del av Öhrlings PricewaterhouseCoopers riktlinjer vid föräldraledighet och annan tjänstledighet
Genom att hjälpa medarbetaren att göra ett "bokslut" inför föräldraledigheten och följa upp detta under tiden medarbetaren är hemma med barnet, kan organisationen underlätta ledigheten för alla parter..
Hemservice
Vilken hemservice som behövs och är accepterad beror på faktorer som nationella normer och företagskultur, men även på hur den sociala välfärden är uppbyggd.
I Skandinavien har vi en barnomsorg och föräldraförsäkring som präglar våra vanor och värderingar. Det finns ett ideal som säger att som förälder ska vi gärna förverkliga oss professionellt, men utan att det går ut över barnens bästa. Det är viktigt att tillbringa tid med sina barn. Idealen omfattar både män och kvinnor, pappor och mammor men det är mammorna som hittills fått ta huvuddelen av ansvaret.
Hemservice eller inte är en politiskt färgad fråga. Oavsett uppfattning är det viktigt att samtala kring stödsystemen på hemmafronten. Tanken är inte i första hand att uppmuntra till att jobba mer övertid utan att se att stöd för bra balans i chefens privatliv är en lönsam investering även för arbetsgivaren, på sikt. Hemservice kan vara motiverat även om man håller sig till ordinarie arbetstid. Det viktiga är att ni hittar lösningar som passar just er organisation och är rätt för er.
Ett samtal kring balans mellan arbets- och privatliv kan även väcka andra väsentliga frågor, exempelvis om etik, behov av kompetensutveckling och definition av lojalitet.
| Checklista för balans arbete/familj/fritid | ||
| Har ni policy för tillgänglighet? | ||
| Fokuserar ni på mål och resultat mer än tid på jobbet? | ||
| Har ni backup-system för att minska personberoende vid frånvaro? | ||
| Har ni program och riktlinjer för att underlätta för småbarnsföräldrar? | ||
| Uppmuntrar ni män att dela på föräldraledigheten? |