Herskerteknikkerne og afvæbning

Begrebet herskerteknikkerne er en samlebetegnelse. Et individ eller en gruppe anvender en eller flere teknikker for at holde et andet individ, som repræsentant for en specifik gruppe, nede. Her findes alle grader fra sjov til egentlig undertrykkelse eller tyrannisering

Vi beskriver disse teknikker udfra et kønsperspektiv, men de genfindes i alle typer af grupper – uanset køn. Det er ikke altid forsætligt. Men resultatet kan blive destruktivt alligevel. Den, som bliver udsat for herskerteknikkerne tilstrækkeligt længe, få svært ved at stå imod trykket. Til slut kan hun gå under. På en arbejdsplads kan det føre til, at den udsatte person siger op. Måske var det præcist det, der var hensigten?

Men man kan kæmpe mod sådanne teknikker. Første skridt er at identificere og lære at genkende mekanismerne i nogle af de almindeligste herskerteknikker. De er altid udtryk for et strukturelt problem, også selvom teknikkerne anvendes mod en person. ”Tyrannen” er sandsynligvis bange. Bange for at blive væltet omkuld fra sin position, blive overhalet i karrieren eller afsløret for sin egen mangelfulde kompetence. Eller helt enkelt uroligt for den forandring det indebærer, at ”en ny art” tager og får plads på arbejdspladsen. Et truet menneske går ofte til angreb.

Sandsynligvis kræves mere end at afvæbne ”tyrannen” i øjeblikket, men det er en god begyndelse for at tydeliggøre et problem, som måske er grundigt cementeret i arbejdspladskulturen. Afvæbning gennem humor fungerer ofte, at give tilbage med samme mønt.

Med ironi kan man også komme langt. For langt til og med. At såre den, som har såret dig leder sjældent til konstruktive, fremadrettede løsninger.

Er der tale om direkte personangreb, som er tilbagevendende, er en vej at indkalde til et møde og tage problemet op i en gruppe. Fungerer det ikke? Kræv at overordnet leder går ind og tager ansvar. Rigtigt inficerede konflikter kan kræve ekstern hjælp.
Her er ni almindelige herskerteknikker, deres mulige negative konsekvenser og forslag til, hvordan man neutraliserer dem!

1. At gøre andre usynlige
2. Latterliggørelse
3. Tilbageholdelse af information
4. Definition af virkeligheden
5. Stereotypisering
6. ”Dobbeltstraf”
7. Pålægning af skyld og skam
8. Sexchikane
9. Imødekommende modstand

Du kan se kilderne, som teksten bygger på her.

1. At gøre andre usynlige
Andre lytter ikke til det, du siger. I stedet taler de med hinanden, afbryder, begynder at bladre i papirer eller går, når du taler.

Et usynligt menneske mister sin livskraft, initiativevne og drive. Hun kan også miste sin arbejdsidentitet og føle sig mindre værd, uvigtig og betydningsløs.

-Kræv tydelige møderutiner, som regel om, hvor længe hver enkelt kan have ordet, at man   ikke må afbryde, samt at beslutninger kun kan tages i emner, der har været inkluderet i   dagsordenen på forhånd.
- Vend våbnet mod den, som affyrer det mod dig, usynliggør vedkommende.

2. Latterliggørelse
Under overfladen lurer foragt for en gruppe, hvilket giver sig til udtryk i nedsættende jokes eller jargon, samt at latterliggøre eller formindske påstanden som ”hysteriske kællinger”.

Den udsatte tvinges til at grine med, for at vise, at man tåler tonen og er ”en af drengene”, eller give tilbage af samme mønt. Den som ikke kan, orker eller vil hænge sig i generaliseringerne stødes let ud, med en stempel som ”følsom” eller ”humorforladt”.

- Sig tydeligt fra, at du ikke accepterer eller påskynder joken eller jargonen.
- Grin ikke med. Ikke når det gælder dig selv, men heller ikke nok joken gælder nogen   anden. Tag ansvar for sig selv og dermed for andre.
- Ty til humor eller ironi: Gab højt, vent til der er pinlig stilhed og spørg så en kollega (som   ikke anvender denne teknik): ”Hvad, tror du, han mener?”

3. Tilbageholdelse af information
Information er tilbageholdt for et individ eller visse individer på arbejdspladsen, afdelingen eller i arbejdsgruppen. Bevidst eller ubevidst. Et eksempel er beslutninger, som tages ”af os drenge over en øl”, altså af nogle få udvalgte. På næste måde – når samtlige er nærværende – bliver punktet hastigt gået igennem. På trods af at det ikke er alle, som har fået chancen for at diskutere punktet igennem, da det allerede er blevet aftalt i den indre kreds.

Risikoen er, at en person, som unddrages information, tager en forkert beslutning, hvilket på sigt kan mindske chancerne for at komme videre i karrieren. Er målet netop at bevise for overordnede chefer, at den udsatte er inkompetent, er dette en raffineret teknik.

- Kræv at alle beslutningstagere har samme grundlag og data til deres rådighed, når   beslutninger skal tages.
- Kræv at vigtige spørgsmål, som behøver mere tid til overvejelse, bliver udskudt
- Forsøg at få fat på den nødvendige information af andre veje, gennem dit egne   kontaktnetværk.
- Opret – som en sidste udvej – din egen gruppe, hvor inderkredsen ikke er inviteret. Men   tænk på, at en opsplitning i forskellige grupper kan have en negativ indvirkning på   resultat og beslutningsprocessen.

4. Definition af virkeligheden
Den herskende gruppe tiltager sig retten til at definere virkeligheden, det vil sige afgøre, hvad der regnes for uvedkommende spørgsmål og irrationelle beslutninger.

Resultater kan blive, at dialog er påkrævet allerede inden den er begyndt. Og at mennesker tier, aldrig eller sjældent får mulighed for at vise sin kompetence, og dermed mindsker deres karrieremuligheder.

- Kræv at få – og beholde – ordet
- Skriv en rapport, hvis ingen lytter. Kræv, at alle læser og diskuterer den ved næste møde
- Spørg om, hvad ledelsesgruppens langsigtede interne kommunikationsmål er. Relater til   begreber som åbenhed, tolerance og mangfoldighed. Udbred dit budskab udfra alles ret til   at kommunikere. Gør det venligt, men bestemt.

5. Stereotypisering
Med stereotypisering menes, at vi fastlåses i bestemte positioner eller roller. På strukturniveau synes det eksempelvist i opfattelsen, at kvinder er bedre egnede til at drage omsorg for mennesker eller udføre hurtige, monotone rutineopgaver.

På individniveau handler det ofte om, at kvinder tildeles visse givne roller, som ”mor”, der ordner alt, for ”drengene”. Denne metode forekommer ofte, hvor kvinder befinder sig i minoritetssituationer i mandsdominerede miljøer.

- Skriv en rapport, hvis ingen lytter. Kræv, at alle læser og diskuterer den ved næste møde
- Går mændene foran i karrieren? Kræv en samtale med den nærmeste chef og vær tydelig   med dine ambitioner og mål. Bed om en handlingsplan med nye mål. Planlæg en   opfølgningssamtale.

6. ”Dobbeltstraf”
Dette er en noget mere utydelig teknik end de øvrige. Snarere er det måske et ret almindeligt kulturelt fænomen. Et tydeligt eksempel er besværet med at balancere mellem forskellige roller hjemme og i arbejdslivet. Kvinder anklages - mere eller mindre udtalt – af omgivelserne for at være utilstrækkelige som mødre, hvis de engagerer sig i arbejdslivet. Samtidig anses de for at være uengagerede i arbejdet, hvis de vælger at prioritere hjem og familie. Vælger de begge dele, bliver de let utilfredse på begge områder. Risikoen er, at kvinder ikke orker alt presset og vælger karrieren bort.

Dobbeltstraf kan være svært at overkomme, men her er nogle tips:

- Vær yderst nøje ved dit valg af livspartner
- … og endnu mere nøje ved dit valg af chef. Kræv retten til at sige nej – og ja – til din   chef, uden dette opfølges med afstrafninger i form af manglende forfremmelse.
- Hvis du har børn, så uddeleger en del af din morrolle til barnets far. Det er også godt for   barnet.
- Hvis du har en partner, så del husarbejde lige. Du kan f.eks. beregne tiden for alt   hjemmearbejde og så aftale, at I deler det lige.

7. Pålægning af skyld og skam
Den som pålægger andre skyld vil sandsynligvis selv slippe for at tage ansvaret. Skyldteknikken anvendes eksempelvis mod personer, som stiller ubekvemme krav eller rejser spørgsmål, som bør tysses ned.

Den udsatte får at vide, at hun ikke ved eller kan tilstrækkeligt eller ikke har nogen grund til at beklage sig (eksempelvis om flere ressourcer eller for at forandre noget). Risikoen er, at den udsatte person selv begynder at se sig selv som et brokkehoved.

Grove tilfælde af skyldpålægning er at ligestille med mobning.

- Få støtte fra nogle, du stoler på, for at analysere situationen. Tag kun ansvar for det, du   har ansvar for. Ryst følelsen af skyld af dig.
- Konfronter den, som har pålagt dig skylden og redegør for, hvordan du ser på sagen.   Måske kan I komme frem til en fælles løsning.
- Fungerer intet af overstående? Bed om hjælp fra en overordnet eller fra en ekstern   konsulent.

8. Sexchikane
På strukturelt niveau indebærer dette, at kvinder nedvurderes og krænkes gennem reklamer, pornografi og seksuel udnyttelse i massemedier. På individniveau kan det dreje sig om utilbørlige og uvelkomne seksuelle tilnærmelser verbalt og/eller fysisk.

- Den, som føler sig udsat for seksuel chikane, må gøre det klart for den anden person, at   adfærden er uvelkommen og volder ubehag. Det kan ske mundtligt, skriftligt eller med   hjælp fra en anden, man føler tillid til.
- Fortsætter det flere gange eller bliver det mere råt – verbalt eller fysisk? Kræv at din chef   går ind og agerer. Er det chefen, som chikanerer? Gå højere op i hierarkiet eller få hjælp   fra fagforeningen.

9. Imødekommende modstand
Denne teknik er noget, som anvendes for at stoppe krav om ligestilling i en tid, som præges af en offentlig sanktioneret ligestillingspolitik. Rent alment findes en velvillig holdning, men der gøres ingenting for at møde kravene. En ”usynlig” modstand forhindrer forandringer; mange ord, men ingen handling.

- Opstil en ligestillingsplan med delmål og opfølgningsdato
- Udarbejd handlingsplaner for at få flere kvinder i chefpositioner. Anvend Women to the   Top’s metoder og værktøj
- Analyser organisationskulturen og undersøg hvad medarbejderne er tilfredse/utilfredse   med. Sammensæt disse synspunkter til en samling mål, og uddel arbejdet, så alle bliver   involveret. På den måde er der en større chance for, at der sker noget nyttigt – at   arbejdspladsen går fra tale til handling!