Kvinder i topledelse – en selvfølge!

Ligestilling er en succesfaktor for både mænd og kvinder. Når mænds og kvinders talenter smelter sammen i en kultur, der sætter kompetencer, professionalisme og profitabilitet først, behøver resultater ikke at være en omfordeling af magt og ressourcer, der er ikke tale om et nul-sum-spil. I stedet kan mænd og kvinder sammen skabe en win-win situation og få den kage, alle skal have et stykke af, til at blive større. Læs nedenfor om, hvordan kvinder i topledelsen hjælper med at forbedre profitabilitet, konkurrenceevne og kundefokus.

Ligestilling er fundamentalt for demokrati og lige deltagelse: en basal menneskerettighed, der er nedskrevet som lov i alle EU’s medlemsstater. Mange virksomheder og organisationerser derfor ligestilling som vigtig for at vise, at de følger spillereglerne og tager deres samfundsansvar alvorligt.

En anden grund til, at virksomheder aktivt søger at øge andelen af kvindelige ledere, er, at det giver dem en konkurrencemæssig fordel og bedre profitabilitet. Dette er måske ikke velkendt, men flere studier og eksempler fra erhvervslivet viser, at der er en sammenhæng mellem ligestilling og profit.

Argumentet for at satse på flere kvinder i toppen kan placeres i fire hovedområder:

1. Smart omgang med ressourcerne
2. Satsning på mangfoldighed
3. Øget forståelse og kundskab om kundens perspektiv
4. Satsning på at blive en mere attraktiv arbejdsgiver

1. Smart omgang med ressourcerne

Den vigtigste årsag til, at vi har brug for flere kvindelige chefer, er, at resultatet er bedre, når rekrutteringen tager udgangspunkt i hele befolkningens begavelser, talenter og kvalifikationer og ikke bare halvdelen. I dagens globale økonomi kendetegnes fremgangsrige virksomheder af høj kreativitet og kompetence. Vi taler ofte om en vidensøkonomi, som er helt afhængig af medarbejderne samlede kompetencer. At afstå fra kvindelige topchefer indebærer altså at afstå fra halvdelen af befolkningens viden, erfaringer og kreativitet, hvilket må regnes som et stort ressourcesløseri.

At mænd skulle være mere egnede som chefer end kvinder, at kvinder har forkert uddannelse eller, at kvinder ikke vil gøre karriere, har vist sig at være myter. Tværtimod er mange kvinder veluddannede og højtpræsterende. Mænd og kvinder har sammenlignelige testresultater, når det gælder lederegenskaber, og mange kvinder ønsker at gøre karriere. Dette uudnyttede chefpotentiale findes sandsynligvis også i din virksomhed – det gælder bare om at opdage det!

Der findes ikke særlig megen forskning om sammenhængen mellem kønsfordelingen i virksomhedsledelse og profit, men der findes nogle få studier.

Et studie af professor T. Welbourne fra Michigan Universitet i USA påviser en positiv sammenhæng mellem forekomsten af kvinder i højeste ledelse og aktieudviklingen i både et kort og længere perspektiv. En forklaring kan være, at større mangfoldighed i ledelses-grupperne – selve blandingen af mænd og kvinder – fører til bedre beslutninger. Et andet og lignende amerikansk studie, ”The Bottom Line” fra Catalyst fra 2004 viser det samme: At virksomheder med mange kvinder i ledelsen har bedre økonomisk resultat end virksomheder, som har få kvinder i ledelsen. Forskellen gælder både Return on Equity (ROE), som er 35 procent højere og Total Return to Shareholders (TRS), som er 34 procent højere.

Et langtidsstudie af professor Roy D. Adler viser også sammenhæng mellem kvinder i ledelsesgruppen og profit på både kort og lang sigt. Studiet viser dog ingen årsagssammenhæng. Det kan være, at virksomheder med høj profit har råd til at eksperimentere og sætte kvinder på høje positioner. En forklaring kan være, at større mangfoldighed i ledelsesgrupperne – selve blandingen af mænd og kvinder – fører til bedre beslutninger. En af disse kloge beslutninger har så været at få dygtige kvinder i ledelsen for at få adgang til de bedste hjerner, og for fortsat at kunne tage smarte og profitable beslutninger for virksomheden.

Forskere ved Cranfield Universitet i England har også fundet en sammenhæng mellem børsværdi og kvinder i ledelsen. Universitetet følger de 100 største børsnoterede firmaer på Londons børs og publicerer hvert år ”The Female FTSE Report” som viser, hvilke virksomheder, der har kvinder i ledelsen. Man kan konstaterer, at 18 ud af de 20 virksomheder med højst børsværdi i 2003 har mindst én kvinde i ledelsen. Blandt de 20 med lavest børsværdi havde kun otte virksomheder kvinder i ledelsen. Forskerne undersøger også koblingen mellem god virksomhedsudvikling og kvinder i ledelsen. Man har udviklet mål for god virksomhedsudvikling, som tager udgangspunkt i otte klassiske indikatorer, blandt andet hvordan ledelsen udvælges, sammensættes og uddannes. Derefter rangeres virksomhederne. Når man kontrollerer, hvilke virksomheder, der har kvinder i bestyrelser, viser det sig, at virksomheder med god virksomhedsudvikling har mindst én kvinde i bestyrelsen.

Forskerne udtaler sig ikke om årsagerne men konstaterer, at Storbritanniens bestyrelsesformænd og administrerende direktører bør sørge for at få flere kvinder i bestyrelser og ledelser for at øge landets konkurrenceevne. Man refererer også til andre studier, som viser, at bestyrelser med kvinderepræsentation er mere uafhængige, har større fokus på flere mål for fremgang end de rent finansielle og oftere tager spørgsmål om etik og virksomhedens ansvar op.

Hvordan skal vi tolke studierne? Forskerne er forsigtige med at drage konklusioner om årsager. Ingen påstår, at kvinder generelt er dygtigere end mænd. Snarere peger man på adgangen til hele intelligensreserven, at det netop er blandingen – mangfoldigheden – som giver et bedre resultat.

2. Satsning på mangfoldighed

Mangfoldighedsargumentet bygger på, at virksomheden får adgang til mere varierede erfaringer fra forskellige netværk og områder i en blandet personalesammensætning. Mangfoldighed omfatter køn, etnisk baggrund, sprog, religion seksuel præference og personlige forskelligheder. Den vigtigste forskel er den, der er mellem kønnene, da den går direkte gennem alle de øvrige opdelinger.

Eftersom Women to the Top handler om at få kvinder i topledelse, fokuserer vi ikke på mangfoldighedsbegrebet i bredere forstand her, udover det centrale i mangfoldigheds-argumentet: at beslutninger bliver bedre med kvinder i toppen. Ikke fordi mænd og kvinder i grunden er så forskellige eller at kvindelige chefer skulle være dygtigere, mere empatiske eller have en højere moral end mandlige chefer – men fordi kvinder tilfører andre erfaringer og perspektiv. Mænd og kvinder er socialiseret ind i forskellige roller og arbejder ofte i forskellige samfundsområder og forskellige positioner og får derfor forskellige erfaringer og vurderinger, som er til nytte i beslutningsprocessen.

Der findes forskning, som tyder på, at blandede grupper er mere effektive end homogene grupper. Alt andet lige tager homogene grupper beslutninger hurtigere, men de har en tendens til at tilbageholde informationer, som ikke passer ind og risikerer derved at komme frem til forkerte – eller dårligere – beslutninger.

Svenske NUTEK, som svarer til det, der i Danmark hedder Erhvervsfremmestyrelsen, har fundet en kobling mellem ligestilling og profit. Man studerede mere end 1300 virksomheder og anvendte tre forskellige mål for ligestilling:

- Forfremmelse
- Brug af barnets første sygedag
- Repræsentation (andelen af kvinder med en vis uddannelse sammenlignet med udbudet   af arbejdskraft).

Ligestillingsindikatorerne sammenlignes med produktiviteten. Man anvender målet rentabilitet på total kapital, netto værditilvækst og nettogevinst. Studiet fandt sammenhæng mellem de to af de tre variable. Repræsentativt sammensatte personalegrupper har en positiv sammenhæng med profitten. Derimod fandtes ingen tydelige mønstre for effekter af at placere kvinder opad i hierarkiet. En tolkning kan være, at de var for få kvinder i ledende stillinger for at få nogen effekt. Da organisationen ikke kan godtgøre de positive effekter af kønsblandede grupper.

Rapporten er fem år gammel, så der burde være en udfordring for forskerverdenen til at gå videre indenfor dette område!

3. Forøget forståelse for viden om kundernes perspektiv

Blandede teams på alle niveauer er vigtigt for at producere varer og tjenester, som tilgodeser kundens behov og forventninger.

Virksomheder og myndigheder har alle anledning til at få styr på, hvad kvindelige kunder og brugere vil have. Derfor bliver de langt mere afhængige af en kønsbalanceret personalesammensætning.

Kvinder har en vigtig rolle som forbrugere og økonomiske beslutningstagere. I USA er for eksempel næsten halvdelen af alle aktieejere kvinder, halvdelen af alle computere købes af kvinder, og kvinder har det sidste ord i 80% af bilkøbene. På samme måde har mange danske firmaer kvinder som slutkunder.

Også firmaer og organisationer, der leverer serviceydelser og produkter til andre virksomheder eller myndigheder beretter om, at ligestilling er en konkurrencefaktor. Deltagende virksomheder i W2T-Sverige rapporterer, at det er almindeligt, at der stilles krav om, at der findes en ligestillingsplan ved offentlige licitationer, eller at en virksomhed har mistet en kontrakt, fordi salgsteamet har været for mandsdomineret.

4. Satsning på at blive en mere attraktiv arbejdsgiver

At blive kendt som en ligestillet arbejdsgiver kan øge interessen fra både kvindelige og mandlige medarbejdere. Studier af unge ledere viser, at både kvinder og mænd er kritiske overfor dagens ledelsesideal og vilkår for lederskab. De vil have arbejdet udformet, så der tages hensyn til de totale livsvilkår og efterlyser derfor fleksibilitet i arbejdstid og lederskabsformer. Virksomheder, som ikke lytter til de unge ledere, løber en risiko for at blive fravalgt af kvinder og mænd, der lægger vægt på balance i livet.

Mange virksomheder i mandsdominerede brancher har svært ved at lokke kvinder til sig. Industri- og byggevirksomheder i W2T fremhæver, at det giver et godt image for virksomheden at have kvinder i ledelsen, og at det giver positive signaler, som også gør det lettere at rekruttere kompetente mænd.

Med kvindelige forbilleder højt oppe i organisationen påvirkes nyrekruttering til forskellige funktioner, så der på sigt kommer endnu flere kvinder indenfor virksomheden og hele industrien.

Et studie af et internationalt konsulentfirma viste, at der i firmaet blev ansat lige mange kvinder og mænd. Den almindelige karrierevej derefter var, at man arbejdede 10-15 år som konsulent. Den, som var dygtig, blev så tilbudt partnerskab. Men firmaet havde kun en håndfuld kvindelige partnere, og mange kvinder holdt op med at arbejde i firmaet efter 10-15 år. Interviews viste, at de som havde valgt at holde op i firmaet oplevede, at de havde nået et ”glasloft”. De så mænd med samme eller dårligere kvalifikationer glide forbi i karriereudviklingen.

Satsninger for at beholde og udvikle kvindelige medarbejdere førte til mindsket personaleomsætning og store besparelser. Desuden kunne cheferne koncentrere sig om at udvikle serviceydelser og produkter i stedet for at tage sig af rekruttering.