Rekruttering betyder ikke alt…
men meget for at få flere kvinder på toppen
Rekrutteringsvirksomhederne, som medvirker i den svenske
del af W2T, har sammen udarbejdet anbefalinger til andre
konsulenter, der arbejder med lederrekruttering. Konsulentvirksomhederne
har analyseret deres egne interne processer, og har siden
mødtes og diskuteret sig frem til forbedringer.
Vi ser anbefalingerne som en støtte for andre rekrutteringsvirksomheder
og for alle andre, som vil blive bedre og mere systematiske
i udvalg og præsentation af kandidater set ud fra
et kønsperspektiv.
Walk the extra mile
Analyser kundevirksomheden
Kravprofil – som man spørger
får man svar
Metode – annoncering eller søgning
Interview
Præsentation
Opfølgning
Ligebehandlingslovgivningen
Gruppen bag anbefalingerne
Walk the extra mile
Vor opgave som rådgivere er at guide kunder, virksomheder
og organisationer til et bedre og mere effektivt lederskab.
Lederskabet er helt afgørende for en virksomheds
eller en organisations fremgang. Det viser et utal af undersøgelser,
og det ved de fleste, som arbejder med ledelsesspørgsmål.
Som konsulenter kan vi hjælpe kunden at få øjnene
op for kvinders kompetence. Vi kan altid skynde på
processen, også selvom det ”til syvende og sidst”
er arbejdsgiverens ansvar, hvem der ansættes.
Som konsulent kan man vælge alene at færdiggøre
kundens udtalte opgave, men den konsulent, som vil skille
sig ud fra konkurrenterne, gør alligevel lidt ekstra
– ”walks the extra mile”… Det lader
sig også gøre udfra et kønsperspektiv.
Søg efter kompetence kvinder – også selvom
det kræver lidt mere tid og lidt flere tanker.
To sandheder, som støtter valget om at gøre
lidt ekstra
- Uden kvinder i udvalget afstår vi fra 50 procent
af mulige talenter og kreativ kompetence, eftersom
disse egenskaber er jævnt fordelt mellem kønnene.
- Grupper med medlemmer, som har forskellige baggrund og
profil, udviser en større dynamik og
tager bedre beslutninger. Bedre beslutninger giver øget
effektivitet og i længden øget
profit.
Analyser kundevirksomheden
Sikr fremtiden – analyser historien!
Sammen med kunden analyserer vi hele organisationen; jo
bedre information, jo lettere er det at præsentere
kunden for kandidaten.
Tænk på
- At de personer, vi møder, ofte kan påvirke
rekrutteringen. De fleste kunder er stadigt mænd,
ligesom konsulenterne. Hvordan påvirker det os?
- Hvor meget ved vi om virksomhedens overgribende målsætninger
for sin lederplanlægning og kønsfordeling
på kort og lang sigt.
Kravprofil – som man spørger får man
svar
Påvirk for mangfoldighed!
Vi fremlægger en virksomhedspræsentation samtidig
med kravprofilen for den aktuelle stilling. Efter godkendelse
fra kunden kommunikerer vi profilen ud til tænkbare
kandidater.
Det er her vi kan påvirke for øget mangfoldighed.
I første version af kravprofiler kan der findes fordomme
og forudfattede meninger. Mange erhverv eller stillinger
bliver udtalt eller uudtalt anset for at være mandlige
eller kvindelige. Stillingsbeskrivelser kopieres rutinemæssigt
i stedet for at tage udgangspunkt i dagens og morgendagens
krav til lederskab.
Tænk på
- Hvordan du kan undgå, at kunden stiller krav om
alder og køn, men i stedet fokuserer på ønskværdige
kvalifikationer og egenskaber.
- Krav om uddannelse og erfaring. Er det sikkert, at det
er den gængse uddannelse, som kræves
netop for denne lederstilling, eller kan en anden kompetence
være ønskværdig? Ændrede
krav fra kunder og omverden påvirker kontinuerligt
kravet til chefer.
- Undgå egenskaber, som almindeligvis kun tilskrives
det ene køn. Andre mindre vigtige krav
kan også udelukke personer af det ene køn.
Krav om lav alder kan f.eks. holde kompetente
kvinder ude, som har brugt tid på deres børn.
Metode – annoncering eller
søgning?
Det vigtigste er ikke, hvor vi leder, men at vi finder den
bedst egnede kandidat.
Executive search
Søgning sker gennem kortlægning af brancher
og virksomheder via egne og offentlige databaser. Fordelen
er, at man kan søge kandidater på det rette
niveau og med den rette kompetence, som ellers ikke havde
tænkt sig at søge jobbet. En faldgrube er dog,
at der i dag er en overvægt af mænd i databaser
og på højere stillinger, og at der kræves
en ekstra indsats af konsulenten for at finde kvinderne.
Annoncering er en anden almindelig vej
Fordelen er, at alle, som ser annoncen, kan søge.
Men tænk på, hvem der ser annoncen. Og tænk
på sproget og billederne, hvilket budskab udsender
de?
Tænk på
- Påvirkes søgningsresultatet af, om konsulenten
er mand eller kvinde?
- Hvilken annoncør er bedst ved hvert enkelt tilfælde.
Forskellige medier når ud til forskellige
grupper; hvem læser avisen eller hjemmesiden?
- Er vi villige til at gå den ekstra vej – eller
gør vi, som vi altid har gjort?
Interview
Udvalgsprocessen starter allerede, når vi taler med
potentielle kandidater i telefonen. Behandlingen af dem
kan afgøre, om den, man taler med, er interesseret
eller ej. Stil kun væsentlige følgespørgsmål,
og tænk på ordvalget i beskrivelsen af stillingen.
Gennem et eller flere personlige interviews med kandidaterne
lærer man dem at kende. Deres ambitioner har en tendens
til at afspejle sig i attituder og vurderinger af arbejdet.
At kende til – og gøre noget ved – sine
egne fordomme er svært. Det er godt med en interviewguide,
som kun består af neutrale spørgsmål.
Et tips for konsulenter er at optage sine egne interviews
på bånd og analysere dem. Gerne sammen med en
anden interviewer. Er spørgsmålene neutrale?
Udtrykker intervieweren egne synspunkter eller fordomme?
Tænk på
- Om alle får samme spørgsmål og stillet
på samme måde uanset køn.
- Om svarene kan bedømmes ens, og om det så
sker. Hvor meget påvirkes vi af egne vurderinger
og referencerammer?
- Om, og i så fald hvordan, konsulenten trænes
i selverkendelse og i at være kønsneutral.
- Har konsulenterne viden om ligebehandlings- og diskriminationslovgivningen?
- Kønsneutrale måder at stille spørgsmål
om privatlivet f.eks.: Hvad laver du, når du
ikke arbejder?
- Hvis du vil spørge om forældreskab, daginstitution
eller andet omsorgsansvar, stil da spørgsmålet
til såvel kvinder som mænd. Tænk på,
at spørgsmål om religion, familieliv, seksuel
orientering, alder eller sygdom kan komme til at udgøre
en del af bevisførelsen, hvis en sag
om diskriminering skulle opstå.
- Metoder for at lade kvinder komme til at tale! Det har
vist sig afgørende, at den søgende taler
halvdelen af tiden. Men en dansk undersøgelse, ”Den
umulige samtale”, af Jan Scheuer viser,
at kvinder til jobinterviews kun taler 1/3 af tiden, sammenlignet
med mænd, som taler halvdelen af tiden
eller mere. Derved bedømmes mænd at have bedre
gennemslagskraft og at være mere fremgangsrige
end kvinder. Du kan læse mere om undersøgelsen
på www.lige.dk.
Bedømmelse og udvalg
Personoplysninger påvirker din bedømmelse mere
end, du tror! Det bliver stadigt mere almindeligt at fjerne
identifikation fra ansøgningerne under den første
screening.
Tænk på
- Hvordan kan kravene til lederegenskaber blive mere konkrete?
- Et batteri af kønsneutrale tolkninger øger
muligheden for virkeligt at bedømme kandidaterne
udfra ligeværdige kriterier.
- Om du virkelig er selvkritisk overfor dine egne evner
til at bedømme andre og være opmærksom
på dine egne fordomme. Hvem kan bedømme kandidatens
personlige egnethed og sociale egenskaber som
netværk, status og karisma – kandidaten selv
eller dine forudfattede meninger?
- Om tests og lignende udvalgsinstrumenter virkelig måler
det, som de skal. Og om de er kønsneutrale.
Undersøg, hvordan de er udviklet, efter hvilken normgruppe
de er konstrueret, og om de afspejler både
kvinders og mænds erfaring og kompetence. Led efter
dokumenteret resultat fordelt på køn. Ellers
kan du anvende flere testmetoder for at bedømme
kandidatens egnethed.
- Hvorfor kvindelige ansøgere er blevet elimineret:
Dobbeltcheck alle tilfælde, hvor kvinder er
blevet valgt bort under processen!
Kunsten at tage referencer
Referencer fungeret som en slags kvittering på et
interview, en måde at få sit billede af personen
bekræftet eller dementeret. Der findes en del personlige
egenskaber, som til tider opfattes som typiske for det ene
løn og derfor påvirke tolkningen af referencen.
Overvej, hvordan du tolker og vurderer forskellige
egenskaber i et kønsperspektiv, eksempelvis:
- Styrker og svagheder, drivkraft og motivation
- Evnen til at skabe relationer, samarbejdsevne, fleksibilitet
og omstillingsevne, kreativitet, evnen til at
løse problemer, evnen til at have flere bolde i luften
samtidig, evnen til at tage beslutninger og
håndtere pressede situationer…
- Omdømme omkring lederegenskaber og lederstil. De
kan bygge på kravprofilen eller være
udtryk for noget helt andet – f.eks. kønsmærkede
fordomme…
- Det samme gælder uddelegering, personaleomsorg,
at tage beslutninger og ledelsesevner.
Tænk på
- Om kvinder og mænd bedømmes og fremstilles
lige ved referencetagning? Gør det nogen forskel,
om det er en mandlig eller kvindelig konsulent/referent
indblandet?
- Om referenten virkelig er fri fra forudfattede meninger
og har tilstrækkelig erfaring med personen
og har arbejdet tilstrækkeligt tæt på
personen til, at han/hun kan bedømme egenskaber
og arbejdsevne.
Præsentation
Tag udgangspunkt i, at kunden har ret til de bedste kandidater
for at træffe sit endelige valg.
De tre til fire bedst egnede kandidater præsenteres
ofte skriftligt for kunden. I den skriftlige præsentation
fjerner vi gerne alder og civilstand.
Næste skridt er i fællesskab med kunden at
bestemme, hvilke kandidater, som præsenteres personligt
for kunden. Kandidaterne indbydes herefter til et møde
med kunden.
Ved præsentationen får kunden som regel en
standardiseret præsentation af kandidaterne, hvor
kompetence og erfaring prioriteres.
Opfølgning
Løn og andre goder forhandles direkte mellem kunden
og slutkandidaten, men vi kan bistå med råd
og hjælp. Ind imellem kan kandidaterne også
behøve coaching inden mødet med kunden f.eks.
for at markedsføre sig selv bedst muligt.
Opgaven slutter først efter en opfølgning.
Følg op og analyser efter en tid sammen med kunden
og den ansatte kandidat, hvordan det er gået.
Tænk på
- Hvor bevidste er vi rekrutteringskonsulenter og kunden
om, hvorvidt forventningerne er de samme til
mænd og kvinder fra starten?
- Hvor stor viden er der i dag om usynlige normer og andet,
som kan påvirke kvinders og mænds
muligheder for at lykkes i det nye job – både
under de såkaldte ”hvedebrødsdage”
og fremefter…
Ligebehandlingslovgivningen
Det er forbudt ved lov at diskriminere! Til og med ifølge
flere love og direktiver. Hos MIA-pris
kan du læse mere om de forskellige love.
Gruppen bag anbefalingerne
Göran Rotzius og Therese Reinfeldt, Heidrick &
Struggles, Sverige, www.heidrick.com
Carina Åkermark, InterSearch, Sverige, www.intersearch.se
Lotta Belfrage Palmqvist og Hans Lindholm, Manpower, Sverige,
www.manpower.se
Susanne Jannesson og Peter Salomonsson, Mercuri Urval, Sverige,
www.mercuriurval.se
Tord Steffenson og Lisbeth Holm, TRANSEARCH, Sverige, www.transearch.se
|
