Hvad kan rekrutteringskonsulenter gøre,
som er til kvinders fordel?
- suppleret med rekrutteringskonsulenternes
egne citater
Hvad vil det sige, at man ikke diskriminerer?
”Vi rekrutterer ikke mænd eller kvinder. Vi
rekrutterer mennesker! Det er jo de samme ting man skal
gøre, når man rekrutterer mænd med f.eks.
at være grundig med krav-profilen, og det er også
de samme ting, mænd skal gøre for at komme
i betragtning. Det kan jo ikke passe, at vi skal til at
behandle mænd og kvinder forskelligt. Det er jo diskrimination.”
– ”Men at behandle lige kan jo godt kræve,
at man behandler forskelligt. Det behøver ikke at
være diskrimination, og det behøver heller
ikke at resultere i, at man vælger en kvinde frem
for en mand, fordi hun er kvinde. Jeg tror mænd og
kvinder spørger om noget forskellig, så jeg
tror, at det er et godt råd, at man skal have både
mandlige og kvindelige interviewere. Hverken mænd
eller kvinder vil diskrimineres.”
- Brug både mandlige og kvindelige interviewere
”Skæve” kandidater
” Vi kan godt lide at have og præsentere ’skæverter’”
”Det er konsulentens kreativitet, der gør at
man får øje på ”skæve”
kandidater. Virksom-heder vil ofte ikke have ledere over
50 år. (Men nogle gange – som i NN’s eksempel
tager de det alligevel, fordi de er bedst kvalificerede).
”Vi ser ikke kun på dem virksomheden har tænkt
på. Det eneste, der kan afgrænse, er fagkrav.
Vi vil meget gerne hente de overkvalificerede fra det offentlige
til private toplederjobs.”
”Kunder siger til tider, at de kun vil have en mand.
Sjældnere siger nogle, at de kun vil have en kvinde,
men selvom de beder om en mand, præsenterer vi alligevel
en kvinde for at åbne for dialogen, og nogle gange
vælger de så alligevel kvinden, fordi hun er
bedst kvalificeret.”
- Lad være med at lade søgningen efter
kandidater afgrænse af køn. Kunden skal have
de bedste kandidater, også selvom de ikke
forestiller sig, at det kan være en kvinde.
- Vær kreative i søgningen efter kandidater
- Ved præsentationen af kandidaterne skal kunden ikke
være forberedt ved f.eks. at have set
cv på forhånd. Hold dialogen åben og gå
efter objektivitet.
Vurdering af kandidater
”Til kundens endelige valg har vi desuden udarbejdet
et redskab med en række punkter, hvor kundens skal
rate de enkelte kandidater. Hvis man ikke gør det
systematisk, falder valget bare på den, der solgte
sig selv bedst den pågældende dag”.
- Vær systematisk hele vejen.
- Oplist en række punkter som kandidaterne skal vurderes
udfra. Det kan evt. gøres med udgangspunkt
i kravprofilen
I øvrigt
”Referencer er ofte til kvinders fordel, for kvinder
typisk er dårligere til at sælge sig selv. Der
kan tidligere kollegaer/arbejdsgivere til gengæld
sige, at de er rigtig gode”.
- Vær grundig med at tage referencer, men husk
at tjekke med kandidaten på forhånd.
”Kvinder skal presses mere, de skal lige hjem og
tænke”
”Vi giver altid vores kandidater en nat til at tænke
over et jobtilbud
- Giv kandidaten tid til at overveje et jobtilbud grundigt
Fokusgruppen bag disse råd
Claus Laigaard, Laigaard & Partners, www.laigaard-partners.dk
Joan Ahm, SAM International, www.sam-int.dk
Ole Evan, JMI Executive Search, www.jmi.dk
Anne-Grete Lysgaard, Lysgaard Rekruttering & Rådgivning,
www.lysgaard.com
Janne Albertsen, Dansk Industri, www.di.dk
Karen Sjørup, Center for Ligestillingsforskning ved
Roskilde Universitet, www.celi.dk
|
