Kortlægning
Vi har brug for fakta! Det billede vi har af, hvordan det
ser ud, viser sig ofte ikke at stemme, når vi får
at vide, hvordan det virkelige står til. At finde
statistik og fakta om ligestilling er ikke alene en måde
at punktere myter og fordomme. Det er også vigtigt
som grundlag for forandringsarbejde.
For at få et realistisk billede af kvinders mulighed
for at gøre karriere på lige vilkår,
findes afprøvede metoder til at kortlægning
Repræsentation
Ressourcefordeling
Ligestillingsklimaet
Nedenfor finder du også tips om spørgsmål,
som fungerer godt for en uddybende analyse.
Repræsentation
Kvantitativ ligestilling indebærer en lige fordeling
mellem kønnene indenfor alle områder i organisationen.
Et arbejde, position eller en aktivitet beskrives almindeligvis
som ligestillet, hvis intet køn dominerer med mere
end 60 procent. Der er en udbredt opfattelse af, at man
skal efterstræbe 50 procent kvinder og 50 procent
mænd i alle grupper.
Vi får et realistisk billede af
kønsstrukturen gennem at undersøge:
1. Den procentuelle fordeling mellem mænd og kvinder.
Hvor mange mænd og kvinder arbejder i organisationen
totalt, og hvordan fordeler de sig procentuelt og i absolutte
tal? Antal spiller en rolle! Det giver et billede af rekrutteringsbasen
og et helhedsbillede af organisationernes kønsstruktur.
2. Fordelingen af kønnene indenfor forskelligt arbejde.
Dette benævnes horisontal
segregering eller at noget arbejde er kønsmærket,
det vil sige domineres af det ene eller det andet køn.
Klik her,
hvis du vil se, hvordan man kan vise kønsfordelingen
indenfor forskellige jobs.
3. Fordelingen mellem kvinder og mænd på forskellige
hierarkiske niveauer – altså grad af indflydelse
og magt. Det kaldes også vertikal segregering. Hvis mænd dominerer på
højere lederstillinger, kan man antage, at det indebærer,
at mænd har større indflydelse og magt.
For at kortlægningen skal være meningsfuld,
kræves også en analyse. Her er nogle ting at
overveje:
- Hvordan har mønsteret ved rekruttering af højere
chefer set ud gennem en længere periode
(mindst 5 år)?
- Hvordan har ledelsesgruppen været sammensat gennem
samme periode?
- Er der en kvinde eller en mand, der er blevet rekrutteret,
når et nyt medlem af gruppen har skullet
udpeges?
- Fra hvilke erhverv og positioner rekrutteres højere
chefer?
Ressourcer
Lønforskelle mellem kønnene er måske
det mest synlige tegn på, at mænds og kvinders
arbejde vurderes forskellige, og at erhverv og positioner
er kønsmærket.
I Sverige er løngabet mellem mænd og kvinder
18% i gennemsnit, mens der er 30% forskel mellem lønnen
for mandlige og kvindelige administrerende direktører.
Undersøg derfor, om der er lønforskelle mellem
mænd og kvinder på samme ledelsesniveau. Er
forskellene i så fald motiverede?
Der er gode værktøj til lønkortlægning
på www.equalpay.nu
Mulighederne for kompetenceudvikling i arbejdet er vigtigt.
Har kvinder og mænd samme adgang til kompetenceudvikling
hos jer? Mange virksomheder laver kønsopdelt statistik
på, hvor meget tid og penge, der bruges til uddannelse.
Kompetenceudvikling indebærer dog meget mere, måske
primært at prøve nye ting og tage nyt ansvar.
Hvordan ser medarbejdernes muligheder ud for kompetenceudvikling?
Svarene findes eksempelvis i tidligere medarbejderundersøgelser
eller humankapitalindeks.
Mere at overveje:
- Hvordan leder kompetenceudvikling til karriereudvikling,
det vil sige nyt arbejde, ændret funktionsansvar eller
forandret arbejdsindhold?
- Hvor mange kvinder respektive mænd har indgået
i komiteer, projekt- eller styregrupper gennem det seneste
år?
Ligestillingsklimaet
Hvordan er det med politikdokumenter og ligestillingsplaner
i organisationen? Står de og samler støv i
en glemt reol, eller bliver de faktisk anvendt?
Begynd med at kortlægge hvilke mål og politikker,
som findes vedrørende ligestillet lederskab. Undersøg
om målene er tydelige og målbare, og om der
findes plan og rutiner for, hvordan målene skal nås.
Undersøg om planerne stemmer overens med virkeligheden.
Her er nogle flere spørgsmål og metoder:
- Se på arbejdsmiljøet og sygefravær
udfra et kønsperspektiv. Forekommer der sexchikane
eller mobning? Er der i så fald mulighed
for at tale om det? Hvordan håndteres kendte tilfælde?
Disse oplysninger bør findes i ligestillingsplanen.
- Delt barselsorlov plejer at være en god indikator
for ligestilling. Tager mænd barselsorlov i
damme grad som kvinder? Hvordan er arbejdsgiverens indstilling
til delt barselsorlov, opmuntres fædre
aktivt til at tage deres del?
- Hvordan oplever kvinder og mænd muligheden for at
kunne gøre karriere på lige vilkår? Godt
grundlag findes i arbejdsmiljøundersøgelser,
humankapital- eller medarbejderindeks. Se på
forskelle i mænds og kvinders oplevelse. Er rapporterne
ikke opdelt efter køn? Kræv at
fremtidige undersøgelser bliver det.
- Hvordan opfatter kunder og/eller brugere virksomheden
ud fra et kønsperspektiv? Er varer og
tjenester tilpasset både mænds og kvinders behov?
- Hvis eksisterende materiale ikke er tilstrækkeligt,
er dybdeinterviews en god metode til at få
styr på medarbejdernes opfattelse.
- Fokusgruppeteknik er en enkel og hurtig metode til at
kortlægge attituder, eller at bestemme
hvilke spørgsmål det er vigtigt at arbejde
med. Næste skridt er, at deltagerne sætter
karakter på, hvordan organisationen arbejder med de
udvalgte spørgsmål.
Nogle spørgsmål at tænke over under
analysefasen:
- Hvilke værdier gælder hos jer? Er de kun
officielle eller bliver de også efterlevet?
- Hvordan forklares/motiveres eventuelle mandsdominans på
ledelse positioner?
- Hvis I overhovedet taler om ligestilling hos jer, er det
da et kvindespørgsmål eller et ledelsesspørgsmål?
- Hvordan beskrives en ”rigtig” chef? Er der
forskellige forventninger til, hvordan kinder henholdsvis
mænd skal agere i chefrollen?
|
