Lederrekruttering
Få arbejdsgivere diskriminerer åbent og bevidst. Men vi påvirkes alle af omverdenens strukturer og fordomme. Desuden tenderer vi til at søge nogle, som ligner os selv. Resultatet bliver, at mange, som kunne udgøre et udmærket lederemne end ikke bringes på banen, fordi de ikke har været med i udvalget.

Hvad kan arbejdsgiveren gøre for at kvalitetssikre rekrutteringsprocessen? Hvilke faldgruber findes, og hvordan kan man forsikre sig om, at det er kompetence og ikke køn, som afgør, hvem der får jobbet? Vi har samlet råd og tips for en mere kønsbevidst rekrutteringsproces.

Strukturerede processer
Kravprofil
Annoncering
Rekrutteringsgruppen
Rekrutteringskonsulenter
Andre rekrutteringskanaler
Interviewteknik
Bedømmelse og udvalg
Beslutning om ansættelse og positiv særbehandling
Diskrimineringslagstiftningen

Strukturerede processer
En stor del af chefrekrutteringerne sker via uformelle netværk, kontakter og anbefalinger. Eller gennem at en person opfordres til at søge. Jo mere man forlader sig på uformelle netværk, desto større andel mænd ender på chefsposter. Organisationer, som anvender mere åbne metoder som annoncering, konsulenter eller forfremmelse efter anciennitet, har større andel kvinder i lederstillinger.

I USA publiceredes år 2000 et stort studie af ansættelse til orkestre. Forskerne studerede 7.000 individer og næsten 600 prøvespilninger fra slutningen af 1950’erne og frem til 1995. I 1970’erne gik mange orkestre væk fra metoden at håndplukke musikere. Rekrutteringsprocessen blev gjort mere åben gennem annoncering og prøvespilninger. Kvinders repræsentation i orkestrene øgedes dramatisk efter disse forandringer. Visse orkestre indførte ”blind auditions”. Musikerne skulle spille bag en stor skærm. For kvinder betød ”blind auditions”, at sandsynligheden for at blive antaget blev øget med omkring 50 procent.

W2T anbefaler gennemsigtige og strukturerede processer, hvor hver del kvalitetssikres. Tænk også på at rekrutteringsprocessen har en juridisk side. Sørg derfor for, at den, som arbejder med processen, har tilstrækkelige kundskaber om diskriminationslovgivningen.

Hvis I alligevel vælger at anvende netværksrekruttering, så tænk på at spørge kolleger og andre netværk om de kender til kvinder, som kan være interessante som potentielle chefkandidater. Ofte finder man et stort lederpotentiale blandt kvinder, som befinder sig lige under chefniveau.

Kravprofil
Fordomme og forudfattede meninger forekommer ofte, når man udformer kravprofiler. Mange erhverv eller virksomhedsområder anses åbent eller skjult som mandlige eller kvindelige. Arbejdsbeskrivelser som går ud fra, hvordan arbejdet har set ud tidligere, kopieres mekanisk i stedet for at gå ud fra dagens og morgendagens krav til lederskab.

- Anvend ledelsesfilosofien som udgangspunkt og lav en tydelig og gennemtænkt   beskrivelse af ønskede krav og egenskaber
- Se på kravene til uddannelse og erfaring. Det er personer med interesse, ambitioner og   kundskaber, som søges. Ikke bare en specifik baggrund. Stil spørgsmålet: Er det sikkert,   at det er den gængse uddannelse, der kræves lige præcist til dette chefjob, eller kan   andre kompetencer være ønskværdige?
- Ændrede krav fra kunder og omverden påvirker kontinuerligt krav til chefer. Bred   rekrutteringsgrundlaget ud ved at sætte spørgsmålstegn ved tidligere stillede krav.
- Undgå egenskaber, som kun tilskrives det ene køn. Stil ikke unødige eller umotiverede   krav, der direkte eller indirekte udelukker personer af det ene køn. Krav om en ung alder   kan for eksempel udelukke kvinder, der påbegynder lederkarrieren efter barselsorlov.

Annoncering
Ligestillingspolitik kan være en måde at signalere, at man tilbyder en interessant arbejdsplads og gode produkter eller tjenester. Anvend rutiner til karriereudvikling, såvel som programmer for at kombinere arbejde og familie, for at markedsføre virksomheden i reklamemateriale og jobannoncer. Understreg i jobannoncerne, at I ønsker chefer, som er hele mennesker med plads til privatliv. Gør balancen mellem arbejde og fritid til en del af virksomhedens/organisationns varemærke!

Tænk sproget igennem, annoncens udformning af hvilket budskab, som valget af billeder sender ud. Tal gerne i annoncen om, at I ønsker en mere mangfoldig arbejdsplads f.eks. ”Vi arbejder for øget mangfoldighed, en lige fordeling af kvinder og mænd i forskellige aldre og med spredning i etnisk baggrund hos personalet”.

Rekrutteringsgruppen
Med både mænd og kvinder i rekrutteringsgruppen øges chancen for at de søgendes kompetence virkelig vurderes udfra kravprofilen. De, som arbejder med lederrekruttering, må have viden om diskrimineringslovgivningen/ligestillingslovgivningen, organisationens ligestillingsplan, samt den gældende ledelsesfilosofi, og målsætninger om at få flere kvindelige chefer. Udnyt fratrædelsessamtaler med chefer, som går af. Afgående chefer bærer på værdifuld information om vilkår og forudsætninger for at kunne fungere som chef indenfor virksomheden. Sørg for at rekrutteringsgruppen får adgang til den viden.

Det er ikke alle, der arbejder i store virksomheder, som har en rekrutteringsgruppe. Hvis du er alene om rekrutteringsansvaret: Find dig en samtalepartner, som kan hjælpe dig med kravprofil og stille kritiske spørgsmål om, hvad du tænker og gør.

Rekrutteringskonsulenter
Der findes mange virksomheder, der arbejder med lederrekruttering. Executive Search indebærer målrettet søgning og udvalg af personer, der opfylder kravene for strategiske og ledende stillinger. Andre virksomheder, som arbejder med lederrekruttering, vælger at annoncere alle lederstillinger eller kombinerer målrettet søgning, annoncering og kandidatbanker fra egne databaser. Også konsulentbranchen mærker en øget efterspørgsel efter kvindelige chefer og bestyrelsesmedlemmer.

Der findes allerede firmaer, der er indstillet på dette, og flere er på vej. Hvis I søger ekstern hjælp ved lederrekruttering, så stil krav om viden om diskrimineringslovgivningen. Stil også krav til både mandlige og kvindelige konsulenter om at finde kvindelige kandidater. Anvend kun firmaer, der har dokumenteret erfaring med at arbejde med rekruttering af kvindelige chefer.

Andre rekrutteringskanaler – er der flere veje at gå?
Nogle virksomheder finder ikke kvalificerede kvinder i sin rekrutteringsbase. Der findes et enormt chefpotentiale, hvis de søger blandt kvinder med bred og dyb ledererfaring fra operative positioner også indenfor offentlig sektor. Chefer, som er vant til at arbejde under tidspres med et stort budget – og personaleansvar samt beslutninger, som har store økonomiske konsekvenser, udover også at påvirke menneskers helbred og livskvalitet.
Prøv målrettet indsats via annoncer eller rekrutteringskonsulenter! Tænk også over hvilke annonceringsmedier, I skal anvende. Valg af avis eller webside påvirker, hvordan I når ud til forskellige grupper.

Interviewteknik
Udvalgsprocessen starter allerede, når interesserede lader høre fra sig for at spørge mere om arbejdets indhold og krav. Hvordan man modtages har betydning for, om man siden vælger at søge stillingen. Arbejdsgiver bør derfor sørge for, at alle får en god og konkret modtagelse, og at ingen uvedkommende spørgsmål stilles.

Noget af det sværeste at komme til livs er egne fordomme og vurderinger, som ofte er skjulte for den enkelte selv, men som lyser igennem i kontakten med andre. Et tip, som kan øge selverkendelsen hos den, der rekrutterer, er at optage sine egne interviews og analysere dem, gerne sammen med en anden interviewer. Er spørgsmålene neutrale? Udtrykker intervieweren egne synspunkter eller fordomme?

- Anvend både kvindelige og mandlige interviewere med uddannelse i kønsspørgsmål, og   som kender diskrimineringslovgivningen.
- Kald både mænd og kvinder til interview, stil de samme spørgsmål uafhængigt af køn.
- Lad kvinderne komme til at tale! Det er afgørende at jobansøgeren taler halvdelen af   tiden. En dansk undersøgelse viser, at kvinder kun taler 1/3 af tiden, og at mænd taler   halvdelen eller mere. Mænd bedømmes derfor til at have bedre gennemslagskraft og   være mere fremgangsrige end kvinder.
- Den danske undersøgelse viser også, at kvinder i jobinterviews taler mere om børn og   familie end mænd. Det opfattes ofte som, at kvinder prioriterer privatlivet højere end   mænd, men kan i stedet handle om forskellige indgange til at beskrive sig selv. Et tip er at   vente med at fokusere på familie og fritid til senere i samtalen.
- Vil du spørge til forældreskab, daginstitution eller andet omsorgsansvar, så stil   spørgsmålene til såvel kvindelige som mandlige kandidater.

Bedømmelse og udvalg
En måde at mindske vægten af egne fordomme er at anonymisere ansøgningerne under første gennemgang. Fjern oplysninger om navn, køn, alder og anonymiser øvrige oplysninger, som ikke har relevans for stillingen. Personoplysningerne påvirker din bedømmelse mere, end du tror!

- Diskuter begrebers om social kompetence, handlingskraft, resultatorientering og   fleksibilitet. Konkretiser kravene til lederegenskaber. Bliv enige om kønsneutrale   tolkninger for lettere at kunne bedømme kandidaterne udfra ligeværdige kriterier.
- Gem ikke den oprindelige kravprofil for senere at skabe nye krav midt i   bedømmelsesprocessen! En arbejdsgiver er bundet af kvalifikationskrav, som angives i en   annonce, og der må være særskilte grund, hvis kravene skal fraviges.
- Hav en kritisk indstilling til egen bedømmelsesformåen, når det gælder personlig egnethed   og sociale egenskaber som netværk, status og karisma.
- Hvis tests og andre udvalgsinstrumenter anvendes; undersøg hvordan de er udviklet. I   hvilken sammenhæng er de udviklet? Afspejler de både kvinders og mænds erfaringer og   kompetence? Er der dokumenterede resultater fordelt på køn? Hvis du er i tvivl, så   anvend flere testmetoder for at bedømme kandidaternes egnethed. I en ny svensk   undersøgelse af assessment center fik mænd bedre resultat end kvinder på kognitive   tests. Men når øvrige testresultater blev taget med viste det sig, at forskellene mellem   kønnene var yderst lille.
- Når I tager referencer, tænk da på at stille samme spørgsmål til og om kvinder og mænd!
- Vurderes mænds og kvinders ansvar for hjem og familie på samme måde? Husk på, at   det er ulovligt, at frasortere kvindelige ansøgere på grund af graviditet eller forældreskab.
- Overvej det en ekstra gang, når kvinder vælges fra!
- To kvinder og to mænd er en god målsætning for udvalg af slutkandidater.

Beslutning om ansættelse og positiv særbehandling – hvad vil, kan og bør I gøre?
Ofte træffes beslutninger om ansættelse under tidspres med et mere eller mindre udtalt krav om at nå en kompromisløsning indenfor rekrutteringsgruppen. Det kan indebære, at det bliver enklest at vælge ukontroversielle kandidater, eller nogle, der ligner rekrutteringsgruppen. Eller de øvrige chefer. Det kan være hensigtsmæssigt at afsætte ekstra tid til at bedømme ”skæve” kandidater. Det må antages at være til deres fordel, hvis forskellige meninger om dem fremhæves frem for at blive formindsket. Resultater bliver måske, at man finder frem til en kandidat, som tilfører kreativitet og mangfoldighed til ledelsen.

Har I bestemt jer for at få flere kvinder i chefstillinger? Inden I tager ansættelsesbeslutningen, bør I gennemgå jeres mål igen. Findes der en kvindelig kandidat, der opfylder kravene? Overvej igen, at vælge hende.

Findes der en kvinde med tilstrækkelige kvalifikationer, selvom den mandlige kandidat har bedre kvalifikationer? I så fald findes mulighed for at anvende positiv særbehandling. Forudsætningen er, at hensigten med at anvende positiv særbehandling er dokumenteret i ligestillingsplanen, og at forskellen i kvalifikationer ikke er for store. I realiteten er dette en usædvanlig kvalifikation eftersom to personer altid er ret forskellige afhængigt af, hvordan man bedømmer kvalifikationerne.

I sidste ende handler det om at afgøre hvem, der vil kunne klare jobbet bedst. Hvis der er kvinder med hele vejen frem til slutfasen, øger det chancen for, at det bliver en kvinde, der bliver valgt.

Hos miapris.dk kan du læse mere om diskriminations- og ligestillingslovgivningen i Danmark. Klik her. MIA-prisen hylder mangfoldighed på arbejdspladsen og gives til virksomheder, der i såvel politik som praksis er med til at fremme mangfoldighed og ligebehandling – uanset køn, etnisk oprindelse, religion, alder, handicap, seksuel orientering eller politisk anskuelse.