Lederudvikling

Et vigtigt skridt for at få flere kvinder i toppen er en lige kønsfordeling på lederprogrammer og et kønsperspektiv på indholdet. Her finder du nogle idéer at arbejde videre med.

Formål og mål med lederprogrammet
Kønsperspektiv
Attituder og vurderinger
Blandede eller enkønnede grupper
Forelæsere og kursusarrangører

Der er mange måder at arbejde med lederudvikling. Du kan f.eks. læse om mentorskab, coaching og delt lederskab på andre steder på denne hjemmeside. Her handler det om uddannelses/udviklingsprogrammer, som ordineres internt hos en arbejdsgiver eller købes på markedet.

En svensk undersøgelse viser, at de fleste større arbejdsgivere har tilbagevendende lederprogram. To tredjedele af deltagerne er mænd. Kun på et fåtal af lederprogrammerne finder man tiltag, der har som mål at øge andelen af kvinder på ledelsespositioner.

Hensigt og formål med lederprogrammet
Mange uddannelser er rettet imod at erhverve kundskaber og handler om, hvordan man håndterer forhandlinger, økonomi, planlægning etc. Man kan kalde dette for chefuddannelse, eftersom det handler om nødvendige kundskaber, som en chef skal have. Når vi taler lederuddannelse, handler det dog mere om at udvikle ens eget lederskab. Det handler i grunden om at give cheferne støtte til at udvikle sin egen måde at opføre sig på og kunne føle sig tryg i sin rolle.

Indimellem havner deltagerne i lederprogrammer i en konflikt mellem at tilpasse sig de gældende normer eller at få mulighed for at udvikle sig på egne vilkår. Virksomheden vil gennem uddannelse formidle sine egne værdier og mål. Hvis disse står i modsætning til deltagernes egne værdier og vurderinger, opstår en konflikt, som må håndteres og bearbejdes. Hvis værdier bygger på mandlig tankesæt eller en maskulin lederstil opstår yderligere en modsætning, som oftere rammer kvinder end mænd.
Eftersom normen oftest er uudtalt, opfatter man måske ikke engang, at den findes. I stedet tolker man situationen som om, at man selv ikke passer ind. Og mange som oplever værdikonflikten vælger måske også at afstå fra diskussionen af frygt for at fremstå som modvillig eller som en bitch.

For mange kvinder har lederskabstræning handlet om at lære sig at overleve og tage vare på sig selv i en mandlig verden. Da har det gjaldt om at lære sig mænds opførsel, at kunne stille krav, blive mere taktisk og konkurrencepræget. Dette er kundskaber, der passer ind. Men hvis man vil have chefer, som har adgang til sit eget register af kreativitet, empati og integritet, så skal programmet støtte lederne i at udvikles ud fra egne forudsætninger som individer. Det kræver åbne diskussioner om, hvad man forestiller sig at kvinder og mænd kan og vil, samt at man fordomsfrit ser på vilkårene for lederskab. Ikke mindst indenfor egen virksomhed.

Hvis lederprogrammet skal bidrage til at øge ligestillingen i ledelsesstillingerne, må arrangøren gennemtænke hensigt og formål.

Lederprogram med kønsperspektiv
Det er almindeligt, at køn ikke problematiseres i lederudviklingsprogrammer. Det skyldes blandt andet en mangel på viden om, hvorfor der er så få kvinder på toppositioner. Et lederprogram med kønsperspektiv bør opmuntre til kritisk refleksion omkring etablerede holdninger og vurderinger (i egen organisation såvel som i omverdenen). Ved at synliggøre og problematisere køn kan deltagerne reflektere over sine egne forestillinger, hvilket er det første – og måske vigtigste – skridt for en gennemgribende forandring.

Kønsperspektivet kan integreres i alle chef- og lederuddannelser. På lederuddannelse handler kønsperspektiv om, at spørgsmål om ligestilling bliver integreret i de emner man berører

- Er vore kunder hovedsagligt mænd eller kvinder? På hvilken måde for det konsekvenser   for personalepolitikken? For udvikling og markedsføring af varer og tjenester?
- Hvordan påvirkes kvinder og mænd af forskellige planlægningsbeslutninger
- Findes der forskelle mellem kønnene, som jeg som chef skal være opmærksom på?   F.eks. når jeg håndterer konflikter, fastsætter løn eller planlægger for et godt   arbejdsmiljø?

Når det gælder lederprogrammet, så bør kønsperspektivet gennemsyre både form og indhold.
- Lige kønsfordeling blandt forelæsere og deltagere
- Tid og sted bør tage hensyn til muligheden for at kombinere arbejde og familieliv

At have et kønsperspektiv på indholdet kan indebære at formidle og diskutere viden om køn, lederskab og organisation.

Eksempel på temaer:
- Kønnets betydning i arbejdsliv og konsekvenser for karriere og lederskab
- Organisationskultur, værdier og forestillinger
- Kønsvægtningen af blandede grupper for at anvende hele talentmassen og nå et
  godt resultat
- Jeres egen organisations struktur og ligestillingsmål
- Forandringsmetoder
- Lovgivning om diskriminering

W2T har en omfattende litteraturliste som kan være til hjælp.

Attituder og vurderinger
For at afstedkomme holdbare forandringer er det nødvendigt at bearbejde forventningerne omkring mandligt og kvindeligt, at se myter og skabeloner efter i sømmene. Ligestillingsspørgsmål vækker følelser og modstand. Rigtig tilgang kan vende modstand til noget godt, til viljen til forandring. Ikke sjældent grunder modstand i uvidenhed eller fordomme.
Det kan også handle om, at opgaven og viljen fra ledelsen ikke er tilstrækkelig tydelig. Lederprogrammet bør derfor give tilstrækkelig med tid til diskussioner og mulighed for, at man kan problematisere vilkår og kønsstruktur i organisationen. Ledelsen bør også være beredt til at tage imod det, som kommer frem i processen.

Mænd kan nogle gange føle ulyst overfor emnet og opleve, at de holdes ansvarlige og angribes for den herskende ulighed. Det er vigtigt at fjerne skyldfølelser og behandle spørgsmål på et overordnet strukturelt niveau. Uden at det fjerner individets ansvar for sin opførsel.

Attitude- og vurderingsøvelser kan være en effektiv måde at skabe strukturerede diskussioner om køn og lederskab på. Tag udgangspunkt i spørgsmål, der ligger organisationen nær. Den, som leder øvelsen, må ikke stille sig til dommer, men må udvise respekt for de holdninger, der kommer frem og gerne stille opfølgende spørgsmål, så den, der taler, får mulighed for at udvikle sit ræsonnement. Det kan være en fordel af få hjælp fra udenforstående ekspertise.

Blandede eller enkønnede grupper?
Fordelen med enkønnede programmer er, at åbenheden øges. Der kommer emner op, som sandsynligvis ikke kommer op i blandede grupper. Program for kvinder kan fungere som et forum for at udveksle erfaringer og opleve, at man ikke er alene med sine tanker og overvejelser.
Kvinder kan sammen forme strategier for at komme videre. Og det mest værdifulde er de netværk, som bygges mellem deltagerne. Disse kan udgøre en støtte i lederrollen gennem lang tid.

Der findes nogle eksempler på kønsrelaterede prorammer kun for mænd. Her gives mændene mulighed for at overveje den tildelte rolle som dominerende i samfundet og arbejdslivet og får mulighed for selv at finde nogle veje til at udvikle en alternativ chefrolle.

Mange foretrækker blandede programmer, fordi det får større gennemslagskraft, hvis både mænd og kvinder hører, hvad der bliver sagt og kan arbejde sammen om forandringsprocesserne.

I dag findes en stor efterspørgsel på mere individualiserede lederprogrammer med indslag af mentorskab og coaching. Fordelen er, at programmet skræddersys til hver chefs behov. Individuel chefstøtte kan dog ikke erstatte fælles værdidiskussioner.

Stil krav til forelæsere og kursusarrangører!
Hvad enten I selv arrangerer et lederudviklingsprogram eller køber tjenesten eksternt, bør I kontrollere, at konsulenterne og forelæserne har dokumenteret viden om ledelse og køn. Stil krav til underleverandørerne om, at halvdelen af forelæserne skal være kvinder. Videre bør forelæserne have tilstrækkelig praktisk erfaring for at kunne håndtere modstridende vurderinger og bygge bro mellem teori og praksis.

Vær også bevidst om, at der findes forskellige syn på eksisterende uligheder i kvinders og mænds lederskab. Det kan være godt at diskutere dette med dem, der har ansvar for programmet. Dem, der betoner kønnenes særpræg eller særart, hævder, at kvinder og mænd er forskellige og at dette er selve pointen. Det er kvinders forskellighed fra mænd, der bidrager til bedre lederskab.

De fleste kønsforskere betoner i stedet kønnenes lighed og anser forskellene for primært at være socialt konstruerede. Et resultat af forventninger, som kobles til det biologiske køn. Godt lederskab i følge dette syn ser ganske ens ud, uanset om det udøves af en kvinde eller en mand, men det gælder om at give kvinder samme forudsætninger som mænd.

Særartssynspunktet handler mere om at skabe mangfoldighed. Lighedsargumentet sigter imod at tage hele den samlede kompetence i brug. Forskellen kan forekomme akademisk, men kan få konsekvenser, når det gælder motivet for, hvorfor man vil have kvinder som chefer. Tænk over, hvordan I selv ser på dette og diskuter med kursusarrangøren, hvilket syn vedkommende har.